La période d’essai

La période d’essai a ceci de particulier qu’elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il en résulte que les règles concernant les formes du licenciement sont largement assouplies durant cette période contrairement à la période dite normale du contrat de travail qui s’en suit.
L’avantage de la période d’essai est que l’employeur n’a pas à justifier de sa décision de résilier le contrat.

Et c’est là tout l’intérêt de la période d’essai et le noyau dur des litiges devant les juridictions du travail. Le salarié pourra avoir intérêt à faire déclarer nulle une clause d’essai, et faire requalifier le contrat en contrat à durée indéterminée dès l’entrée en fonction afin de faire déclarer la résiliation par l’employeur comme étant abusive.

S’agissant de quelques généralités, la clause d’essai doit, à peine de nullité être constatée dans le contrat de travail au plus tard au moment de l’entrée en service. Elle doit donc être constatée par écrit. Enfin, elle ne peut être ni prorogée ni renouvelée.

Si le contrat n’est pas résilié en période d’essai, il devient un contrat à durée déterminée ou indéterminée selon la volonté des parties.

Distinction entre la période d’essai et les tests d’aptitudes

Il est admis que l’employeur peut faire passer au candidat de véritables tests ou essais professionnels pour vérifier son aptitude et ses connaissances. Ces épreuves préalables à la conclusion du contrat de travail, ne se confondent pas avec la période d’essai qui peut suivre cette conclusion.

L’essai professionnel, par nature de courte durée, s’apparente à un examen, jugé par l’employeur qui reste libre de la décision d’embaucher. L’essai professionnel ne doit pas être un moyen détourné de faire travailler l’intéressé. Une prestation de travail, sous les conditions salariales (travail productif et subordonné), ferait requalifier la situation.

La distinction entre tests et période d’essai peut s’avérer fondamentale notamment pour faire déclarer nulle en justice une période d’essai et faire requalifier un contrat prétendument à l’essai en contrat à durée indéterminée.

Durée de la période d’essai

Aux termes de l’article L 121-5 du Code de travail, la période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. Cependant, la période maximale d’essai ne peut excéder trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement technique (CATP). Il n’est pas nécessaire de disposer du CATP mais seulement d’avoir une équivalence correspondant à ce niveau.

En général l’employeur se fie au curriculum vitae fourni par le salarié, procède à une vérification élémentaire et n’a pas à faire des investigations supplémentaires.

Par dérogation également, la période ne peut excéder 12 mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

Licenciement pendant la période d’essai

Le contrat d’essai prend fin à l’expiration d’un délai de préavis en cas de résiliation avec préavis uniquement.

Un licenciement oral pendant la période d’essai est considéré comme abusif. Le salarié, abusivement licencié en période d’essai, ne peut, à défaut de disposition légale spéciale, prétendre à une indemnité compensatoire forfaitaire pour non respect des délais de préavis prescrits. Il a toutefois droit à la réparation du préjudice subi.

Pendant les deux premières semaines de la période d’essai, il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai, sauf pour motif grave. Il n’y aura évidemment pas de préavis en cas de motifs graves.

Prolongation de la période d’essai

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (maladie), cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

L’employeur a le droit de mettre fin au contrat à l’essai, même en présence d’une incapacité de travail pour maladie du salarié, sous condition de respecter le préavis et de respecter la date d’échéance de la période prolongée.

Selon la jurisprudence, en raison de la nature particulière du contrat à l’essai que les parties peuvent librement résilier et qui est strictement limité dans le temps, l’employeur, en cas de maladie de son salarié, recouvre à l’échéance de la période prolongée, le droit de notifier au salarié qu’il entend dénoncer le contrat à l’essai pour empêcher qu’il ne se transforme à son échéance en contrat définitif. Il est important que l’employeur résilie le contrat à l’essai respectant d’une part le préavis prévu, et en s’assurant d’autre part qu’il notifie la résiliation du contrat à l’essai de façon à ce que ce préavis vienne à échéance le dernier jour de la période d’essai.

Ce dernier point est souvent mal ou peu appliqué par les employeurs.