A l’occasion de cette chronique juridique, il a déjà été passé en revue la notion de faute grave du salarié et même celle dite de faute simple. La faute du salarié revêt cependant bien d’autres aspects que nous allons étudier de façon sommaire et claire pour la compréhension de tous.

La faute ancienne et la faute nouvelle

Il arrive bien souvent qu’à l’occasion d’une faute quelconque dans la réalisation du contrat de travail, le salarié se voit remettre un avertissement écrit par son employeur.

Cet avertissement est considéré par la jurisprudence comme étant, indépendamment de tout licenciement, une sanction en soi.  Il est ainsi admis que l’avertissement « purge » le reproche fait au salarié lui donnant une nouvelle chance de se reprendre.

Il n’est pas rare cependant que des employeurs, mal renseignés, ou mal intentionnés, décident de licencier sur base d’un avertissement passé.

Or la jurisprudence est claire à ce sujet également : un licenciement ne peut se baser que sur des faits nouveaux en cas de lettres d’avertissements antérieures.

« Un même fait ne peut plus ultérieurement motiver un licenciement s’il a déjà fait l’objet d’un avertissement, sauf si le salarié a commis depuis le dernier avertissement une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer en complément de ce nouveau grief, un grief antérieur déjà sanctionné par un avertissement » (C.S.J. 11.03.2010, N° 33715 du rôle).

Un salarié licencié avec préavis (ou pour faute grave : dans ce cas les motifs figurent déjà dans la lettre de licenciement) qui demande ultérieurement les motifs sera donc bien avisé de vérifier que les fautes qui lui sont reprochées sont des fautes nouvelles ultérieures à celles contenues dans l’avertissement.

Si ce n’est le cas, un recours pour licenciement abusif est envisageable.

La prescription de la faute

L’employeur désireux de licencier son employé, que ce soit avec préavis ou avec effet immédiat, est contraint de respecter un certain délai pour se faire, délai prévu par la jurisprudence dans le premier cas, et par la loi dans le second.

S’agissant du licenciement pour faute grave, l’article L.124-10 §6 dispose que « Le ou les faits susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute » (cf : paragraphe sur la faute ancienne et la faute nouvelle).

S’agissant du licenciement pour faute simple, la jurisprudence a dû se prononcer en faveur d’un délai dit « raisonnable ».

Un attendu de la Cour de Luxembourg a clairement clarifié les débats en la matière :

« Il paraît important de relever que s’il est vrai  que le législateur n’a pas entendu imposer aussi bien à l’employeur qu’au salarié, un délai endéans lequel ils sont obligés d’invoquer le ou les faits susceptibles de justifier une résiliation avec préavis à la différence du licenciement pour faute grave,(…), force est cependant de constater que le bon sens exige, non seulement dans un souci de protection du salarié contre des licenciements tardifs, que les faits ou fautes justifiant un licenciement avec préavis soient invoqués dans un délai raisonnable, délai raisonnable qui constitue pour le salarié une garantie contre toute mesure de l’employeur et évite par là même une insécurité permanente dans les relations de travail, mais encore pour donner un sens au licenciement qui en tant que mesure ultime empêche, lorsque la confiance entre les parties est ébranlée, la continuation des relations de travail. » (C.S.J. 16.12.2010, N° 35224 du rôle).

En l’espèce, l’employeur avait invoqué une faute antérieure à 16 mois et le licenciement avait donc été déclaré abusif pour dépassement du délai raisonnable.