Au Luxembourg, le contrat à durée déterminée est envisagé aux articles L-122-1 et suivants du Code du Travail, qui prévoit des conditions strictes afin d’éviter les recours intempestifs et injustifiés à de tels contrats, à savoir :

  • le contrat à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ;

  • il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le Code du travail énumère ensuite une liste non exhaustive de travaux susceptibles d’être considérés comme des tâches précises et non durables (ex : remplacement d’un salarié absent, un emploi à caractère saisonnier, les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité ou du caractère temporaire de l’emploi, l’exécution d’une tâche occasionnelle hors cadre de l’activité normale de l’entreprise, un accroissement temporaire de l’activité d’une entreprise, des travaux urgents ou l’emploi d’un chômeur inscrit à l’ADEM etc…).

Il est donc évident que tout contrat à durée déterminée conclu au mépris de ces dispositions devra être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Une société condamnée après avoir conclu 6 CDD successifs

A ce sujet, la Cour d’appel de Luxembourg a eu l’occasion de se prononcer dans un arrêt récent du 25 juin 2015.

En effet, une société avait conclu 6 contrats à durée déterminée successifs avec un salarié chargé d’exécuter des travaux de façade.

L’employeur justifiait le recours à ces contrats précaires par le fait que l’employé était engagé pour effectuer des travaux à l’extérieur et ne pouvait travailler pendant la période hivernale.

La Cour a cependant estimé que les travaux de façade constituaient l’activité permanente de l’entreprise, de sorte que les mauvaises conditions météorologiques ne pouvaient justifier le recours à des CDD successifs.

Par conséquent, l’ensemble des contrats à durée déterminée depuis 2006 furent réputés conclus à durée indéterminée et l’employeur condamné à payer des dommages et intérêts conséquents.

Il est dès lors primordial de s’assurer, tant pour l’employeur que pour le salarié, que les conditions de recours au CDD sont remplies préalablement à la conclusion d’un tel contrat, qui doit en outre respecter des conditions de forme spécifiques pour être valable, et sur lesquelles nous reviendrons dans le cadre d’un prochain article.

 

 

Me Pascal Peuvrel              

[email protected]                                                        

                                       Me Natacha STELLA                                               

 

Depuis plus de 20 ans au service des frontaliers au Luxembourg