Il est de principe qu’en cas de maladie, l’employeur a interdiction de licencier son salarié.

Il existe cependant des conditions afin de pouvoir bénéficier de cette protection légale. En effet, la loi prévoit que le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant de celui-ci.

Cet avertissement peut être effectué oralement ou par écrit.

Ensuite, le troisième jour de son absence au plus tard, et dans le cas d’espèce où le salarié serait absent plus de trois jours, il doit soumettre à l’employeur un certificat médical attestant de son incapacité de travail et sa durée prévisible. Il appartient au salarié de prouver que son employeur a reçu le certificat médical dans le délai légal. L’envoi recommandé est un minimum en la matière.

L’obligation d’avertir le salarié le premier jour et celle de fournir un certificat médical sont deux obligations qui se cumulent afin de bénéficier d’une protection contre des sanctions de l’employeur.

L’avertissement donné à l’employeur le premier jour

Aux termes de la loi, l’obligation d’avertir son employeur doit se faire le premier jour d’absence. Selon certains jugements Il existe à charge du salarié l’obligation d’avertir le plus tôt possible son employeur afin de permettre à ce dernier de prendre les dispositions nécessaires pour pourvoir éventuellement à son remplacement et réorganiser la répartition des tâches.

A notre sens, il est plus évident que, la loi ne précisant pas si l’information doit se faire à l’employeur le plus tôt possible ou non, celle-ci doit se faire au plus tard aux horaires de fermeture de l’entreprise. 

L’efficacité du certificat médical

Le salarié absent doit en cas de maladie en attester la réalité. Cette preuve sera valablement apportée par la production du certificat médical. Il est important de préciser que le certificat médical n’apporte qu’une simple preuve. En conséquence, l’employeur qui désire vérifier la réalité de la maladie peut demander à son salarié de se soumettre à une visite médicale supplémentaire que le salarié ne peut refuser sans motifs valables. Un troisième médecin départagera le cas échéants ses deux confrères.

Ajoutons que l’employeur a l’obligation de renvoyer au Centre Commun de la Sécurité Sociale les certificats d’incapacité de travail de ses salariés. A défaut de ce faire, il devra réparation du préjudice subi par le salarié qui ne pourrait se prévaloir des indemnités de maladie et autres avantages.

Le cas de l’absence prolongée

L’absentéisme pour raison de santé peut être une cause légitime de rupture du contrat de travail, lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement du service, cette perturbation étant présumée si la fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié.

Il n’en serait autrement que si la maladie ayant causé l’absentéisme anormalement long ou fréquent est directement liée à l’activité professionnelle du salarié.

Dans tous les cas, il existe une limite légale fixée à 26 semaines au delà de laquelle l’employeur retrouve le pouvoir de licencier.

L’absence en cas d’hospitalisation

Le fait pour le salarié de ne pas se conformer aux prescriptions légales s’agissant de l’envoi recommandé du certificat médical dans le délai de 3 jours ne constitue pas une faute suffisamment grave pouvant justifier son renvoi dès lors que l’employeur sait que son salarié est hospitalisé. Le salarié ne saurait cependant en tirer prétexte pour ne pas fournir du tout de certificat.

Aux termes de l’article L-121-6 du Code de travail, en cas d’hospitalisation urgente du salarié, la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.