Le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article 7 de la loi du 26 mai 2000 sur le harcèlement sexuel :

« Le travailleur victime d’un harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages intérêts à charge de l’employeur dont la faute, appréciée par référence à l’article 4 ci-dessus, a occasionné la résiliation immédiate. »

L’article 4 de la même loi dispose ce qui suit :

« L’employeur et le travailleur doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à  ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.

L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information. »

La faute de l’employeur est dès lors caractérisée que s’il a commis une faute en omettant de faire cesser immédiatement ce harcèlement dès qu’il en a eu connaissance ou de prendre les mesures de prévention nécessaires (cela peut aller jusqu’au licenciement de la personne incriminée dont le comportement est intolérable, outrageant et offensif).

La connaissance des faits par l’employeur est la condition nécessaire de son omission fautive.

Cette preuve de la connaissance par l’employeur de l’acte de harcèlement incombe au salarié. Il devra d’abord rapporter la preuve que son employeur était au courant des actes de harcèlement pour ensuite rapporter la preuve de la réalité des agissements de harcèlement.

Il est donc nécessaire pour le salarié de prévenir son employeur des faits de harcèlement dont il est victime. Elle devra invoquer des faits précis mais encore le faire dans un laps de temps rapproché de l’attitude outrageante (ce dernier point prête à  discussions du fait de la nécessaire répétition des actes de harcèlement).

Dans le cadre du harcèlement la jurisprudence retient à juste titre qu’il appartient à chaque individu des déterminer quel comportement il veut accepter et quelle conduite il juge opportune.

Le harcèlement doit être ressenti comme offensant et indésirable par celui ou celle qui en fait l’objet. Il importe peu que les actes soit volontaires ou non dans le chef de celui qui commet le harcèlement. Il s’agit d’une notion essentiellement subjective dans le chef de la victime (C.S.J. 09 mars 2006, N§ 28379 du rôle).


Le harcèlement moral

La notion de harcèlement moral n’est pas définie en droit luxembourgeois. Dès lors, la jurisprudence se réfère à la définition fournie en droit communautaire par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail qui considère comme constitutif d’un harcèlement moral:

« tout comportement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, déradant, humiliant ou offensant ».

La charge de la preuve des éléments constitutifs de harcèlement moral incombe au salarié.

Le harcèlement moral se définit comme une conduite fautive répétée dont la caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce aucune influence sur la qualification juridique; il peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail.

La jurisprudence considère que l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du Code civil constitue actuellement en l’absence d’une législation spécifique en droit du travail la base légale de l’action en dommages et intérêts. Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe. Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement moral, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail. (C.S.J. 10 juillet 2008, N°32397C).