Outre les difficultés humaines et relationnelles liées à un licenciement, l’employeur doit veiller à respecter scrupuleusement les règles applicables prévues les articles L- 124-1 et suivants du Code du travail afin de limiter les risques juridiques.

La résiliation du contrat de travail pendant l’essai

La période d’essai permet pour une période déterminée de tester si l’emploi convient au salarié et si, réciproquement, ce salarié convient pour l’emploi qui lui est confié. La durée de la période d’essai peut être fixée pour une durée allant de deux semaines à douze mois, selon notamment la qualification professionnelle du salarié et son salaire. Un contrat de travail à durée déterminée peut également contenir une période d’essai.

Les salariés disposant d’une qualification professionnelle inférieure au CATP (Certificat d’Aptitude Technique et Professionnelle) ne pourront se voir imposer une période d’essai supérieure à trois mois. En revanche, si en général la période d’essai d’un salarié qualifié s’élève à six mois, elle peut être portée jusqu’à douze mois à condition que son salaire mensuel brut de départ s’élève au moins à 3.764.27 EUR à l’indice actuel de 702,29.

Passé les quinze premiers jours de la période d’essai, aussi bien l’employeur que le salarié pourront décider de rompre à tout moment le contrat de travail conclu à l’essai. Cette rupture se fait par simple courrier recommandé avec accusé de réception (ou contre-signature par le destinataire pour réception), en respectant les préavis mentionnés ci-après. Le préavis commence à courir le lendemain de l’envoi de la lettre de résiliation. Les préavis mentionnés sont comptés en jours calendrier, c’est-à-dire samedi et dimanche compris. La résiliation du contrat de travail à l’essai ne doit pas être motivée.

Le licenciement avec préavis

La procédure suivante doit être respectée afin que le licenciement soit régulier dans la forme :

1. Dans les entreprises de plus de 150 salariés, une convocation à un entretien préalable au licenciement doit avoir lieu. Suivant la jurisprudence, la computation des effectifs ne se limiterait pas à une seule entité d’un groupe, la notion de référence est l’unité économique et sociale qui regroupe plusieurs sociétés au sein d’un même groupe.

2. Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres de la lettre de licenciement et apposition par le salarié des date et mention « reçu en mains propres le…. ». Les motifs du licenciement n’ont pas à figurer dans la lettre de licenciement.

3. Le délai de préavis court à compter du 15 ou du 1er du mois qui suit la notification du licenciement. Les délais de préavis sont fixés en fonction de l’ancienneté de service du salarié licencié :

De plus, une indemnité de départ légale est due par l’employeur en fonction de l’ancienneté du salarié, sauf en cas de licenciement pour faute grave :

4. Le salarié dispose d’un délai d’un mois après la notification du licenciement pour demander à l’employeur de lui communiquer les motifs du licenciement.

5. L’employeur dispose alors d’un mois (à compter de la demande du salarié) pour indiquer les motifs du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. Les motifs indiqués par l’employeur dans la lettre sont les seuls qui pourront être évoqués en cas d’une éventuelle action en justice. Les motifs du licenciement doivent être réels et sérieux. En l’absence de motifs réels et sérieux, le licenciement pourra être déclaré abusif. Le tribunal du travail peut alors condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié ainsi que, le cas échéant, au remboursement à l’Etat des indemnités de chômage perçues par le salarié.

6. Les délais de forclusion pour l’introduction par le salarié licencié de l’action judiciaire en réparation de résiliation abusive sont les suivants :

7. Le délais de forclusion de 3 mois est interrompu par voie de réclamation auprès de l’employeur (par exemple : lettre de contestation des motifs). Un nouveau délai de forclusion d’une année court alors.

Le licenciement pour faute grave

Une résiliation sans préavis est possible pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. La faute grave se définit comme tout fait rendant immédiatement et définitivement impossibles les relations de travail. En cas de litige, la notion de faute grave reste finalement soumise à l’appréciation des juges. Les faits ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter de leur connaissance, sauf si l’une des parties invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait.

La notification doit se faire par lettre recommandée énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances leur conférant un caractère grave. La signature du salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception. A défaut de motivation écrite, le licenciement est abusif. Le cas échéant, le licenciement doit être précédé de l’entretien préalable évoqué ci-dessus (point 2.1.).

Le licenciement pour faute grave a des conséquences importantes pour le salarié qui ne pourra bénéficier ni d’indemnité de chômage – tout au moins au Luxembourg – ni, le cas échéant, de l’indemnité de départ légale.

Elisabeth Conrad, Tax & Legal Consultant
Joël de Marneffe, Tax & Legal Senior Consultant
Florence Navarro, Tax & Legal Manager
SD Worx, Tax & Legal
taxlegallux@sdworx.com

(Article publié dans le numéro 42 d'Entreprises Magazine, juillet-août 2010.) Vous pouvez commander des exemplaires de cette édition à la rédaction d’Entreprises magazine, en téléphonant au (352) 40 84 69, par Fax : (352) 48 20 78 ou par courriel : icouset@yahoo.com. Site web : www.entreprisesmagazine.com, 3 euros le magazine + les frais de port.