Le contrat à durée déterminée et son objet

Aux termes de l’article L- 122-1 du Code du travail  « Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Figure parmi ces tâches précises et non durables :

 

1) Le remplacement d’un salarié

2) L’emploi à caractère saisonnier

3) Les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée  indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois.

4) L’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise

5) L’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise

6) L’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir les accidents

7) L’emploi d’un chômeur inscrit à l’Administration de l’emploi dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active

8) L’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi

9) L’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié

L’exigence de la précision de l’objet dans le contrat

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter la définition de son objet et à défaut d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Ces principes énoncés visent à protéger avant tout le salarié afin que le recours à une main d’œuvre moins contraignante ne devienne une règle en entreprise.

Le législateur a en effet entendu restreindre le recours au contrat de travail déterminé à des situations exceptionnelles.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est limité de par la volonté du législateur au seul cas d’une tâche précise et non durable.

L’employeur qui veut conclure un tel contrat doit justifier le recours dans l’écrit même du contrat en y donnant la définition précise de son objet. Le salarié veillera particulièrement à l’exécution de cette condition dont l’inobservation peut s’avérer dramatique pour l’employeur.

Il a notamment été décidé que le fait que le contrat de travail qui, outre la mention que le contrat était conclu pour pourvoir au remplacement d’une salariée absente pour cause de maladie, ne contenait pas le nom de la salariée à remplacer devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

L’employeur, selon cette jurisprudence, ne peut plus combler cette lacune du contrat en fournissant postérieurement le nom du ou de la salariée à remplacer.

Il a également été décidé que « pour recourir valablement à un contrat à durée déterminée, les parties doivent préciser la nature de la tâche que le salarié est amené à remplir et que la formule vague « accroissement temporaire de l’activité » ne saurait répondre à cette exigence, sous peine d’enlever tout sens à l’exigence légale en question ».

Sanction de l’inobservation de l’exigence d’indication de l’objet

La sanction de cette exigence se dégage de l’article L122-9 du Code de travail qui dispose que  « Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L122-1, L122-3, L122-4, L122-5 et L122-7 est réputée à durée indéterminée ».

Lorsque l’employeur n’a pas observé cette exigence posée par la loi au niveau du contrat de travail à durée déterminée, la seule sanction de l’inobservation des formalités prescrites consiste dans la requalification  du contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, comportant le droit du salarié au maintien des relations de travail après l’expiration du terme.