Quelques précisions
Aux termes de l'article L 127-1 du Code de travail, sous le chapitre VII intitulé « Maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprise » :
« Le présent chapitre s'applique à tout transfert d'entreprise, d'établissement ou de partie d'entreprise ou d'établissement résultant notamment d'une cession conventionnelle, d'une fusion, d'une succession, d'une transformation de fonds ou d'une mise en société ».
Aux termes de l'article L 127-2 du même Code, on entend par transfert celui d'une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d'une activité économique essentielle ou accessoire. (...).
Intérêt de la théorie du transfert d'entreprise
Le principe est qu'en cas de modification de la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours sont maintenus.
Il y a changement de la situation juridique de l'employeur chaque fois qu'il y a un rachat ou une fusion d'entreprise. Lors de ces opérations, la tentation est souvent grande chez l'employeur nouveau de procéder à certains licenciements ou à la conclusion de nouveaux contrats avec les salariés repris assortis de nouvelles périodes d'essais.
La loi protège alors le salarié en lui garantissant outre le maintien de son contrat de travail, celui également de ses conditions de rémunération et de tous les avantages acquis au cours de sa carrière.
Cependant, et malgré cette définition précise de « transfert d'entreprise » donnée par la loi, doctrine et jurisprudence s'accordent pour dire que ce qui est déterminant pour l'application de la théorie du transfert d'entreprise est la survie du poste de travail, en d'autre termes il faut que l'activité du salarié se perpétue.
« La poursuite d'une activité identique ou similaire est une condition de maintien des salariés dans leur emploi, point n'est besoin d'un lien de droit entre les employeurs successifs » (C.S.J. 13 novembre 2008, N°33669C).
Pour un exemple concret, la jurisprudence est unanime pour retenir qu'il y a identité d'entreprise poursuivant son cours en cas de conclusion avec un nouveau fournisseur d'un simple contrat de service de nettoyage des locaux, peu importe que le matériel et ses fournitures aient été changées, que d'autres moyens techniques soient utilisés, dès l'instant où ils n'ont pas eu pour effet d'entraîner la disparition de l'emploi de l'intéressé.
La règle de l'article L 127-2 précité n'est écartée que lorsque des différences importantes dans les moyens techniques mis en oeuvre ou dans les conditions de fonctionnement du service ne permettaient pas de considérer que la même entreprise avait continué avec les mêmes emplois.
Admettre le contraire permettrait au nouvel employeur de faire échec à l'application de la théorie du transfert d'entreprise, dès lors au principe de la stabilité de l'emploi et des garanties qui en découlent pour le salarié, en changeant simplement et uniquement le matériel mis à disposition du salarié.
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