Que s’est-il donc passé dans le monde du travail pour voir apparaître de tels changements dans le comportement des salariés?
Des nombreuses études, enquêtes, rapports menés tant au niveau européen qu’international il ressort que c’est l’organisation du travail qui est à l’origine de ce mal être. L’intégration économique rapide et la libéralisation du commerce, de l’investissement et des flux de capitaux ont accéléré le rythme du changement dans le monde du travail et suscité de nouvelles formes de relations de travail.
Les transformations du monde du travail en question
Sous la pression de la concurrence, les entreprises ont cherché à s’adapter en mettant en place une myriade de nouvelles formes de relations de travail. Parmi les nombreuses « innovations organisationnelles » qui apparaissent si certaines contribuent de manière intéressante au développement de l’autonomie et de l’initiative personnelle comme le management par projet et décloisonnement de la hiérarchie pour les cadres, les cercles de qualité, la responsabilisation et l’implication des individus, d’autres censées améliorer les conditions de travail telles la polyvalence et la rotation des postes, la pratique du travail en urgence (technique du « juste à temps ») et de la production à flux tendu (organisation du travail en fonction des commandes et non plus des stocks), la flexibilité et les ajustements des horaires,(Etudes de Ève Caroli, économiste à l'Université Paris-X-France) les aggravent bien au contraire. Ces changements exigent de la part de la plupart des salariés une capacité d’adaptation permanente du fait de fréquentes réorganisations mais aussi une hypermobilité géographique, une responsabilité et implication accrues alors même que les décisions leurs échappent. Enfin, les objectifs et les résultats à atteindre ,qui sont désormais fixés à tout un chacun sont eux aussi fréquemment modifiés, créant chez les salariés un stress permanent. L’effacement progressif de la frontière entre vie professionnelle et vie privée est une autre réalité avec laquelle il leur faut désormais composer.
Cette évolution s’est dans le même temps appuyée de plus en plus sur les nouvelles technologies de la communication (TIC). Le développement de la micro-informatique, des systèmes d'échange et de partage des données (Internet), de la robotisation et de l’automatisation constitue certes un immense progrès. Sauf que cette vague technologique n’a pas profité aux salariés les moins qualifiés et les plus âgés, et pour cause : les promesses en termes de formation, de promotion et de mobilité, d'augmentation de salaire et d'amélioration des conditions de travail n’ont pas franchement suivi, les laissant psychologiquement et professionnellement fragilisés et trahis. Le ressenti de ces travailleurs les moins qualifiés, selon les enquêtes, est qu’ils vivent dans un déni d’égalité et dans une société de privilèges. C’est en fin de compte les salariés les plus jeunes et les plus qualifiés, protégés par un statut et une éducation qui s’accommodent le mieux de ces innovations et y trouvent même de nouvelles opportunités, de nouveaux savoir-faire.
En n’accompagnant pas ces changements inéluctables par la mise en place d’un véritable plan de formation professionnelle et cela tout au long de la vie, certains Etats européens ont alors contribué à mettre sur le pavé un grand nombre de travailleurs, à l’exception notable du groupe des pays nordiques (Suède, finlande, Pays-Bas). C’est ce que révèlent des enquêtes européennes, lesquelles montrent comment la globalisation et l’introduction des nouvelles technologies n’ont pas eu le même impact selon les pays. Visiblement, de grandes disparités existent en Europe (comme dans le reste du monde d’ailleurs) dans les domaines de la culture et de l’éducation ; les moins progressistes étant les pays et les entreprises d’Europe de l’Est ainsi que les pays méditerranéens.
Le virage technologique des pays nordiques
Le monde du travail s’appuie sur la flexibilité et les nouvelles technologies : les pays nordiques en tête. Pour affronter la mondialisation, les pays nordiques ont su prendre de manière exemplaire le virage technologique. Ils sont aujourd’hui à la tête de toutes les mesures que l’Union européenne peut prendre en matière de société de l’information. Le Danemark en tête, mais aussi la Finlande et la Suède, ont décidé, il y a dix ans déjà, d’équiper systématiquement d’ordinateurs tous les travailleurs à domicile. Ils ont compris bien avant tout le monde que le travail peut être décomposable en un certain nombre d’activités qui peuvent être réalisées à distance. Cela a eu pour conséquences de développer amplement le télétravail (20 %) et d’augmenter le niveau de compétence des salariés(Cf. Enquête européenne SIBIS 2002). Le résultat est que la génération des 50 ans est plus diplômée de l’enseignement supérieur que ne le sont les quinquagénaires en France (où soit dit en passant le télétravail ne représente que 6 %).A la traîne, on trouve l’Autriche, la Belgique, l’Italie, la Grèce où moins de 30 % des travailleurs n’utilisent pas les TIC au travail ; les grands perdants étant les pays méditerranéens (57 % des travailleurs n’utilisent pas les TIC au travail) ainsi que les pays de l’Est (63 % des travailleurs). Ces pays-là n’ont pas effectués cette révolution technologique. La formation des moins qualifiés est donc renvoyée aux calendes grecques…
La flexibilité en question : souplesse ou brutalité ?
La flexibilité peut s’exprimer de manières différentes : en nombre d’heures de travail, en termes de flexibilité de contrat d’embauche et de licenciement ainsi qu’en termes de flexibilité de l’organisation. Evidemment, derrière la flexibilité du travail on peut trouver à la fois souplesse et brutalité. Au Danemark, nouvelles technologies et mondialisation obligeant, la flexibilisation du travail a fait l’objet d’un débat dans la société (davantage qu’ailleurs) afin d’équilibrer les intérêts des individus et des entreprises. Remarquable exemple de démocratie. A l’opposé, on trouve le Royaume-Uni où la flexibilisation du travail a lieu dans un contexte de déréglementation extrême du marché du travail sans débat et où seules les pressions concurrentes entre entreprises donnent lieu à de nouvelles formes d’emploi. Ce qui revient à dire que ces entreprises-là utilisent les salariés comme une variable d’ajustement ! Ce qui a fait dire à certains que la flexibilité était une brutalité. La brutalité dont font preuve les entreprises anglaises ne permet pas en effet de former les salariés et ne permet pas que les salariés investissent dans leur formation et crée donc, de manière générale, des inégalités sociales.
En conclusion
Plutôt que de continuer à dénoncer systématiquement les conséquences des transformations profondes et inéluctables de la société qui, pour certains, risquent en effet d’apparaître sombres mais pour d’autres plutôt rassurantes, ne vaut-il pas mieux chercher à donner du sens aux processus en cours ? Combattre n’est pas débattre. Débattre c’est accepter de confronter idées et expériences, y compris avec les pays voisins, idem pour les entreprises avec les salariés et cela afin de trouver des idées neuves et finalement des solutions adaptées, notamment en matière de droit du travail.
L’avenir du travail et de l’emploi appartient plus que jamais aux entreprises aussi bien qu’aux salariés.
Des nombreuses études, enquêtes, rapports menés tant au niveau européen qu’international il ressort que c’est l’organisation du travail qui est à l’origine de ce mal être. L’intégration économique rapide et la libéralisation du commerce, de l’investissement et des flux de capitaux ont accéléré le rythme du changement dans le monde du travail et suscité de nouvelles formes de relations de travail.
Les transformations du monde du travail en question
Sous la pression de la concurrence, les entreprises ont cherché à s’adapter en mettant en place une myriade de nouvelles formes de relations de travail. Parmi les nombreuses « innovations organisationnelles » qui apparaissent si certaines contribuent de manière intéressante au développement de l’autonomie et de l’initiative personnelle comme le management par projet et décloisonnement de la hiérarchie pour les cadres, les cercles de qualité, la responsabilisation et l’implication des individus, d’autres censées améliorer les conditions de travail telles la polyvalence et la rotation des postes, la pratique du travail en urgence (technique du « juste à temps ») et de la production à flux tendu (organisation du travail en fonction des commandes et non plus des stocks), la flexibilité et les ajustements des horaires,(Etudes de Ève Caroli, économiste à l'Université Paris-X-France) les aggravent bien au contraire. Ces changements exigent de la part de la plupart des salariés une capacité d’adaptation permanente du fait de fréquentes réorganisations mais aussi une hypermobilité géographique, une responsabilité et implication accrues alors même que les décisions leurs échappent. Enfin, les objectifs et les résultats à atteindre ,qui sont désormais fixés à tout un chacun sont eux aussi fréquemment modifiés, créant chez les salariés un stress permanent. L’effacement progressif de la frontière entre vie professionnelle et vie privée est une autre réalité avec laquelle il leur faut désormais composer.
Cette évolution s’est dans le même temps appuyée de plus en plus sur les nouvelles technologies de la communication (TIC). Le développement de la micro-informatique, des systèmes d'échange et de partage des données (Internet), de la robotisation et de l’automatisation constitue certes un immense progrès. Sauf que cette vague technologique n’a pas profité aux salariés les moins qualifiés et les plus âgés, et pour cause : les promesses en termes de formation, de promotion et de mobilité, d'augmentation de salaire et d'amélioration des conditions de travail n’ont pas franchement suivi, les laissant psychologiquement et professionnellement fragilisés et trahis. Le ressenti de ces travailleurs les moins qualifiés, selon les enquêtes, est qu’ils vivent dans un déni d’égalité et dans une société de privilèges. C’est en fin de compte les salariés les plus jeunes et les plus qualifiés, protégés par un statut et une éducation qui s’accommodent le mieux de ces innovations et y trouvent même de nouvelles opportunités, de nouveaux savoir-faire.
En n’accompagnant pas ces changements inéluctables par la mise en place d’un véritable plan de formation professionnelle et cela tout au long de la vie, certains Etats européens ont alors contribué à mettre sur le pavé un grand nombre de travailleurs, à l’exception notable du groupe des pays nordiques (Suède, finlande, Pays-Bas). C’est ce que révèlent des enquêtes européennes, lesquelles montrent comment la globalisation et l’introduction des nouvelles technologies n’ont pas eu le même impact selon les pays. Visiblement, de grandes disparités existent en Europe (comme dans le reste du monde d’ailleurs) dans les domaines de la culture et de l’éducation ; les moins progressistes étant les pays et les entreprises d’Europe de l’Est ainsi que les pays méditerranéens.
Le virage technologique des pays nordiques
Le monde du travail s’appuie sur la flexibilité et les nouvelles technologies : les pays nordiques en tête. Pour affronter la mondialisation, les pays nordiques ont su prendre de manière exemplaire le virage technologique. Ils sont aujourd’hui à la tête de toutes les mesures que l’Union européenne peut prendre en matière de société de l’information. Le Danemark en tête, mais aussi la Finlande et la Suède, ont décidé, il y a dix ans déjà, d’équiper systématiquement d’ordinateurs tous les travailleurs à domicile. Ils ont compris bien avant tout le monde que le travail peut être décomposable en un certain nombre d’activités qui peuvent être réalisées à distance. Cela a eu pour conséquences de développer amplement le télétravail (20 %) et d’augmenter le niveau de compétence des salariés(Cf. Enquête européenne SIBIS 2002). Le résultat est que la génération des 50 ans est plus diplômée de l’enseignement supérieur que ne le sont les quinquagénaires en France (où soit dit en passant le télétravail ne représente que 6 %).A la traîne, on trouve l’Autriche, la Belgique, l’Italie, la Grèce où moins de 30 % des travailleurs n’utilisent pas les TIC au travail ; les grands perdants étant les pays méditerranéens (57 % des travailleurs n’utilisent pas les TIC au travail) ainsi que les pays de l’Est (63 % des travailleurs). Ces pays-là n’ont pas effectués cette révolution technologique. La formation des moins qualifiés est donc renvoyée aux calendes grecques…
La flexibilité en question : souplesse ou brutalité ?
La flexibilité peut s’exprimer de manières différentes : en nombre d’heures de travail, en termes de flexibilité de contrat d’embauche et de licenciement ainsi qu’en termes de flexibilité de l’organisation. Evidemment, derrière la flexibilité du travail on peut trouver à la fois souplesse et brutalité. Au Danemark, nouvelles technologies et mondialisation obligeant, la flexibilisation du travail a fait l’objet d’un débat dans la société (davantage qu’ailleurs) afin d’équilibrer les intérêts des individus et des entreprises. Remarquable exemple de démocratie. A l’opposé, on trouve le Royaume-Uni où la flexibilisation du travail a lieu dans un contexte de déréglementation extrême du marché du travail sans débat et où seules les pressions concurrentes entre entreprises donnent lieu à de nouvelles formes d’emploi. Ce qui revient à dire que ces entreprises-là utilisent les salariés comme une variable d’ajustement ! Ce qui a fait dire à certains que la flexibilité était une brutalité. La brutalité dont font preuve les entreprises anglaises ne permet pas en effet de former les salariés et ne permet pas que les salariés investissent dans leur formation et crée donc, de manière générale, des inégalités sociales.
En conclusion
Plutôt que de continuer à dénoncer systématiquement les conséquences des transformations profondes et inéluctables de la société qui, pour certains, risquent en effet d’apparaître sombres mais pour d’autres plutôt rassurantes, ne vaut-il pas mieux chercher à donner du sens aux processus en cours ? Combattre n’est pas débattre. Débattre c’est accepter de confronter idées et expériences, y compris avec les pays voisins, idem pour les entreprises avec les salariés et cela afin de trouver des idées neuves et finalement des solutions adaptées, notamment en matière de droit du travail.
L’avenir du travail et de l’emploi appartient plus que jamais aux entreprises aussi bien qu’aux salariés.
Martine Borderies
| Pour aller plus loin : - La revue Grande Europe N°31-Avril 2011, Les Européens et le travail (La Documentation française). - Le Bulletin de l’Organisation du travail 2011, article relatif à La réduction progressive de la hiérarchie et la répartition différente du travail, www.ilo.org. - Le sens des choses, Jacques Attali, Livre de Poche, septembre 2010. - La stratégie européenne UE-2020, une stratégie intégrée combinant compétition et stratégie sociale décidée par les chefs d’Etat en 2010. - La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND), 2005. - A noter : au Luxembourg où aucunes études exhaustives ne sont encore parues sur le monde du travail, le laboratoire de recherche CEPS/INSTEAD (Ludivine Martin) développe actuellement des travaux de recherche relatifs aux nouvelles pratiques organisationnelles dans l’entreprise associées à l’usage d’Internet et les motivations au travail des salariés : http://www.accessecon.com/Pubs/EB/2011/Volume31/EB-11-V31-I2-P147.pdf. |
| (Article publié dans le numéro 51 d'Entreprises Magazine, janvier-février 2012.) |  |
