Licenciement avec préavis
Ce dernier sera ainsi initié, dans les entreprises occupant au moins 150 salariés, par un entretien préalable : cette formalité est prévue à l’article L.124-2(1) du Code du travail et s’applique à tout employeur atteignant le seuil légal de travailleurs et qui envisage un licenciement avec ou sans préavis. La convocation à cet entretien doit se faire par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé, qui indique clairement l’objet de la convocation. La convocation doit obligatoirement contenir la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et copie doit être adressée par l’employeur à la délégation principale d’établissement lorsqu’elle existe, ou à défaut à l’Inspection du Travail et des Mines. En cas de non-respect par l’employeur de cette obligation, le salarié est fondé à réclamer l’irrégularité de son licenciement pour vice de forme.
La convocation doit également informer le salarié de son droit de se faire assister lors de l’entretien par un salarié de son choix, membre du personnel de l’entreprise ou représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. Cette obligation d’information constitue d’ailleurs, aux yeux de la jurisprudence en vigueur, une formalité substantielle pour la protection des intérêts du salarié. Si l’employeur ou son représentant souhaitent également faire usage de leur droit d’être assistés durant l’entretien, ils doivent le préciser dans la lettre de convocation.
Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du licenciement et de prendre note des explications du salarié.
Dans un second temps, l’employeur doit notifier son licenciement au salarié, par lettre recommandée à la Poste, ou en main propre à condition que le salarié appose sa signature sur le double de la lettre de licenciement. Tout manquement ou tout autre moyen de notification fait courir le risque que le licenciement soit déclaré irrégulier pour vice de forme. La notification doit intervenir au plus tôt le lendemain de l’entretien, ou le lendemain du jour prévu de l’entretien dans le cas où le salarié ne se présente pas, et au plus tard 8 jours après l’entretien. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour demander par écrit les motifs du licenciement, et l’employeur est tenu de répondre à son tour dans un délai identique. Ces motifs doivent être réels et sérieux.
Licenciement avec effet immédiat pour faute grave
Le contrat de travail peut-être résilié pour faute grave commise par l’une des parties (L.124-10 (1) du Code du travail). L’employeur qui souhaite licencier est dans un premier temps soumis à la même procédure d’entretien préalable que celle détaillée au point ci-dessus.
Les modalités de notification du licenciement au salarié sont les mêmes qu’en cas de licenciement avec préavis, à savoir par lettre recommandée à la Poste, ou contresignature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement.
La différence majeure avec la procédure de licenciement avec préavis réside dans l’exposé des motifs. En l’espèce, l’employeur est tenu d’énoncer avec précision, dans la lettre de licenciement, le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances caractérisant le motif grave. En l’absence d’une telle motivation dans la lettre de licenciement, le salarié sera fondé à faire reconnaître le caractère abusif du licenciement par le tribunal du travail. Les motifs doivent être énoncés de manière claire et précise afin que le salarié licencié puisse prendre position et, le cas échéant, les contester. Un fait potentiellement constitutif de motif grave ne peut, en principe, plus être invoqué une fois passé un délai d’un mois après que l’employeur en a eu connaissance.
Licenciement collectif pour causes économiques
Ce type de licenciement est caractérisé par 2 éléments cumulatifs : l’employeur doit tout d’abord licencier un nombre de salariés durant une période de temps définie, ces nombre et période étant précisés par le Code du travail ; et ces licenciements doivent être justifiés par des motifs non inhérents à la personnalité du salarié.
La loi fixe le nombre de licenciements nécessaires à 7 sur une période de 30 jours, ou 15 dans un délai de 90 jours (article L.166-1 du Code du travail). Les licenciements en tant que tels ne sont pas les seuls pris en compte dans le calcul, puisque sont inclus les départs à la préretraite, les départs volontaires négociés, qui constituent des cessations de contrat au sens de l’article 166-2 alinéa 1 du Code du travail.
Le motif, quant à lui, ne doit en aucune façon être lié au salarié et à son attitude, à ses capacités, ou sa conduite : il doit être basé sur des justifications économiques, telles que des difficultés de l’entreprise, une réorganisation interne, une réduction du nombre de salariés.
Procédure préalable
En premier lieu, l’employeur est soumis, avant tout licenciement, à l’obligation de négocier avec les représentants des salariés, afin de mettre en place un plan social. Les représentants des travailleurs visés par la loi sont les délégués du personnel, membres des comités mixtes dans le cas où ils existent, ou encore les organisations syndicales signataires de la convention collective de travail à laquelle est soumise l’entreprise qui licencie. A noter que dans l’hypothèse où l’un de ces organes n’aurait pas été mis en place par l’employeur, ce dernier est tenu de le faire avant de pouvoir procéder aux négociations.
Le contenu des négociations est clairement défini par le Code du travail. Elles doivent porter sur « les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail ». La non-observation de ces points à discuter est sanctionnée par la nullité des négociations. L’article L.166-2 §2 alinéa 2 contient en outre une liste non exhaustive des questions à aborder lors des négociations.
Une fois ces différentes mesures discutées, les négociations pourront porter sur de possibles compensations financières à octroyer.
L’employeur est tenu de fournir aux représentants des salariés et ce, afin qu’ils puissent participer efficacement aux négociations, toutes les informations utiles, telles que, par exemple, les motifs du projet de licenciement, le nombre et les catégories de travailleurs concernés, la période sur laquelle les licenciements vont intervenir, etc. Ces informations doivent, idéalement, être fournies avant que les négociations ne commencent, sinon au plus tard au moment où elles débutent, conformément à l’article L.166-3 §1. Lorsque l’employeur communique ces données, il doit en adresser copie à l’Administration du Travail qui transmettra à l’Inspection du Travail et des Mines.
Notification préalable du projet de licenciement
Au plus tard au moment du commencement des négociations avec les représentants des salariés, l’employeur doit impérativement notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l’Administration de l’Emploi. Cette notification contiendra au minimum les informations précédemment mentionnées qui doivent être fournies obligatoirement aux représentants. Il devra d’ailleurs également leur transmettre une copie de la notification transmise à l’Administration de l’Emploi.
L’obligation de négocier un plan social
Employeurs et représentants des salariés disposent d’un délai de 15 jours pour négocier, et doivent, passé ce délai, rédiger une convention reprenant les résultats de la négociation. Cette convention, le plan social, est à signer par les parties et à transmettre à l’Administration de l’Emploi. Elle doit reprendre les matières sur lesquelles ont porté les négociations, et préciser soit l’accord, soit le désaccord des parties sur les différents points et, le cas échéant, les raisons du désaccord.
L’absence d’accord endéans le délai de 15 jours est consignée dans un procès-verbal de négociations à transmettre à l’Administration de l’Emploi, en y détaillant les positions motivées des parties et les points sur lesquels les négociations ont porté et ceux ayant pu faire l’objet d’un accord.
Dans les 3 jours suivant le constat de désaccord et la signature du procès-verbal de négociation, les parties doivent saisir l’Office national de conciliation. La saisine est à faire dans les délais impartis, sous peine de forclusion, en joignant copie du procès-verbal. L’Office national convoquera, par l’intermédiaire de son président, les membres de la commission paritaire dans les 2 jours. Au plus tard 3 jours après cette convocation, la séance aura lieu et les délibérations de la commission devront être closes dans les 15 jours qui suivent. Le procès-verbal contenant les résultats des délibérations devra être transmis sans délai à l’Administration de l’Emploi et à l’Inspection du Travail et des Mines.
Conformément à l’article 115 10° de la loi sur l’Impôt sur le revenu, les indemnités de licenciement pourront être fiscalement exemptées, dans les conditions prévues par la loi, et sur demande de l’employeur au Comité de Conjoncture.
Notification individuelle du licenciement
Au terme de l’article L.166-5 (1) al.1 du Code du travail, la notification aux salariés de leur licenciement ne peut être accomplie qu’à l’issue de la signature du plan social, ou du procès-verbal de l’Office national de conciliation.
La notification, la convocation à un entretien préalable, ou les licenciements intervenus en infraction à cet article seront considérés comme nuls. Les licenciements éventuels pourront donner lieu à une réintégration dans l’entreprise, prononcée par le juge si elle est demandée endéans les 15 jours ou entraîner une action en réparation d’un licenciement abusif.
Le salarié qui est licencié dans le cadre d’un licenciement collectif a les mêmes droits que tout autre et dispose donc de la faculté de demander les motifs de son licenciement selon les mêmes conditions que dans le cas d’un licenciement individuel.
Enfin, l’employeur qui licencie un salarié avec préavis (que ce soit pour motif économique ou personnel) avec une ancienneté de service supérieure ou égale à 5 ans doit lui verser une indemnité de départ dont le montant est subordonné à l’ancienneté du salarié. Le mode de calcul du montant de l’indemnité est détaillé à l’article L.124-7 du Code du travail.
Plan de maintien dans l’Emploi
Un employeur qui souhaite éviter des licenciements économiques peut négocier un plan de maintien dans l’emploi. Les dispositions contenues dans un tel plan de maintien dans l’emploi sont énumérées à l’article L.513-3 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où le Comité de conjoncture viendrait à constater de lui-même 5 licenciements pour motifs non inhérents à la personnalité du salarié au sein de la même entreprise sur une période de 3 mois, ou 8 licenciements en 6 mois, il peut alors inviter employeur et partenaires sociaux à négocier un tel plan de maintien dans l’emploi.
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Kleyr Grasso Associés
| (Article publié dans le numéro 49 d'Entreprises Magazine, septembre-octobre 2011.) |  |
