La matière, de prime abord, ne semble pas soulever de grand problème de droit. Il reste que les litiges touchant directement ou indirectement les congés de recréation sont nombreux et finalement suscitent des interrogations même chez les praticiens.

Loin de nous l’idée de rendre la chose plus compliquée qu’elle ne l’est, abordons quelques généralités avant de répondre à des situations plus pratiques.

Quelques généralités

Sauf convention collective plus favorable dans leur entreprise, les salariés  ont droit à 25 jours ouvrables par an de congés collectifs, les jours ouvrables étant tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

La loi précise que lorsque le samedi est un jour de repos, celui-ci n’est pas mis en compte pour le congé de recréation.

Le droit au congé n’est pas subordonné à la seule qualité d’ouvrier ou d’employé du bénéficiaire. En effet, il est également subordonné à l’obligation légale du travailleur d’avoir accompli trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.


Peut-on reporter le droit au congé d’année en année ?

Le congé doit être pris et accordé au cours de l’année de calendrier avec comme possibilité de le reporter à l’année suivante à la demande du salarié nouvellement embauché et qui n’a pas comptabilisé l’année entière. La loi parle de droit au congé proportionnel.

Le principe est que la fixation du congé relève du désir du salarié. C’est donc sans compter les besoins de l’entreprise de garder le salarié à son poste mais également, et, c’est chose plus surprenante, les besoins plus justifiés d’autres salariés (notion floue au demeurant et qui relèvera de l’appréciation de l’employeur dans une mise en balance des intérêts de chacun, tout en respectant le sacro-saint principe de l’égalité de traitement des salariés).

Dans ce dernier cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.


La période de congé me met-elle à l’abri d’un licenciement ?

Aucune disposition légale n’interdit à votre employeur de vous licencier pendant le congé collectif de recréation.

Cependant, il sera avisé de prendre connaissance des règles particulières des congés collectifs car se poseront à lui des problèmes d’ordre pratique, notamment, l’obligation de faire débuter en cas de licenciement avec préavis, la période de préavis après le retour des congés.

La jurisprudence en effet précise que le droit au congé et le droit au préavis, qui naissent de deux causes différentes, ne peuvent être confondus.


Y a-t-il des obligations spéciales mises à la charge de l’employeur ?

Il appartient à l’employeur, en cas de litige avec son salarié, de prouver que ce dernier a effectivement pris la totalité de ses congés ou telle fraction.

Cette preuve sera administrée par l’obligation légale qui lui est faite de tenir un livre des congés.


Le congé parental est il générateur de droit au congé ?

Seul le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif donnant droit au congé annuel de recréation.

La loi précise que le congé non encore pris au début du congé de maternité est reporté dans les délais légaux.


Mes jours de congés non pris sont-ils perdus en cas de licenciement ?

En cas de licenciement, le salarié est en droit d’obtenir de son employeur paiement des congés non pris pour le travail effectif accompli. Un licenciement en cours d’année ne donnera pas droit à un paiement correspondant aux 25 jours ouvrables.

On parle d’indemnité compensatoire pour congé non pris.

Le principe du droit au paiement des jours de congé non pris doit être considéré avec le principe selon lequel le congé se prescrit en règle générale d’année en année. 

Par exemple, un salarié licencié en 2009 ne pourra demander remboursement en justice des jours de congés non pris en 2008 pour la simple raison que ces congés seront prescrits sauf exceptions, et notamment celle du renoncement de l’employeur à invoquer la prescription.

Le salarié qui pour cause de maladie n’a pas pu prendre son congé annuel au cours de l’année de calendrier n’est pas en droit d’exiger que le congé non pris soit reporté à l’année suivante et ne pourra de ce fait réclamer une indemnité compensatoire de congé non pris.

En sens contraire, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 04 novembre 2003 énonce que « lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année, prévue par le Code du travail ou une convention collective, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Un arrêt a été rendu en ce sens par la Cour de Justice des Communautés européennes (CJCE, 20 janvier 2009.)

Pour aller plus loin : art. L.233-1à L.233-20 du Code du travail

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