Au Luxembourg, le salaire horaire des employées est (de peu) supérieur à celui de leurs collègues masculin. L’information est récente, et surtout unique en Europe ! Car ailleurs, le combat vers l’égalité de rémunération est encore loin d’être gagné. Le “pire exemple” à l’échelle de l’UE étant à mettre au  crédit de la Lettonie où la différence moyenne des salaires versés atteint les… 22 %.

Mais, pas besoin d’aller si loin pour constateur que le slogan “A travail égal, salaire égal” est loin d’être la règle suivie. Ainsi, pour ne prendre que la situation sur la Grande Région :

  • 🇧🇪 en Belgique, les femmes gagneraient 5 % de moins que ces messieurs
  • 🇫🇷 en France, 15 % de moins (la moyenne européenne se situe à 13 %)
  • 🇩🇪 en Allemagne 18 %…

Sauf que la Commission européenne vient de donner un sacré coup de poing sur la table. Elle a adopté une directive visant à en finir de ce “gender pay gap” qui tardait à se dissiper en pratique. Un texte qui, sitôt validé par le Conseil, devra être appliqué dans l’ensemble des Etats membres dans les trois ans.

Sanctions à définir

Tout va notamment changer dans les entreprises de plus de 100 salariés. Celles-ci seront tenues non seulement de veiller à l’équité salariale entre hommes et femmes mais surtout à corriger les disparités constatées. Chaque pays adoptera les sanctions qu’il souhaite voir s’appliquer aux dirigeants qui ne suivraient pas cette ligne. Sachant qu’en plus d’une amende (par exemple), les contrevenants pourraient être condamnés à verser une indemnité à la ou au salarié-e discriminé-e.

Ainsi, la directive entend frapper là où ça fait mal au machisme salarial : la bourse (disons le porte-monnaie de l’entreprise en l’occurrence).

En cas d’écart constaté d’au-moins 5% est relevé dans une société différence que l’employeur ne peut justifier objectivement, celui-ci devra obligatoirement procéder à une évaluation des salaires en coopération avec les représentants du personnel. Transparence qui ne portera pas seulement sur le revenu versé mais possiblement sur les décalages pouvant exister sur certaines primes, remboursement de frais entre collègues.

Signe que le “secret salarial” sera aboli, les employé-e-s et leurs représentants seront en droit de demander aux RH des « informations claires et complètes sur les niveaux de rémunération individuels et moyens, ventilés par genre». Et si jamais “l’affaire” venait à finir devant les tribunaux, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination, précise encore la directive.

Au Luxembourg, on imagine que l’application va tout de même bousculer certaines pratiques. Au sein d’un marché du travail comptant maintenant un peu plus de 500.000 salarié-e-s, en plus des index à venir, il devrait y avoir du changement dans certaines fiches de paie.

Besoin de plus d’information sur les Droits au travail, cliquez ici