Sur ou sous-compétences au Luxembourg : un salarié sur deux se sent concerné
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Emploi

Sur ou sous-compétences au Luxembourg : un salarié sur deux se sent concerné

Avoir des compétences en inadéquation avec le poste occupé est un phénomène d’ampleur sur le marché du travail, et que cela pouvait fragiliser les conditions de travail et les performances économiques d’un pays. Frontaliers ou résidents, tout le monde est concerné. 

Publié par Edouard Trèfle le 11/11/2020 | 2.982 vues
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Le rapport proposé par Liser – Institut de recherche public luxembourgeois – fait un état des lieux de l’inadéquation des compétences au Luxembourg, en Allemagne, en Belgique et en France.

La définition 

L’expression inadéquation des compétences définit une situation dans laquelle un employé juge avoir un niveau de compétences qui ne correspond pas au niveau requis pour le poste qu’il occupe. Un employé a des compétences en inadéquation s’il estime que ses compétences sont soit trop élevées, soit trop faibles, par rapport aux besoins du poste.

46 % des employés résidents ont des compétences en inadéquation

Au Luxembourg (en 2015) 46 % des employés résidents ont des compétences en inadéquation, contre 42 % pour la moyenne de l’Union européenne.

L’inadéquation des compétences est principalement le fait des employés sur-compétents. Toutefois, cette catégorie s’est réduite depuis 2005, alors que la part des employés sous-compétents est en expansion.

Ce niveau est plus élevé que celui observé en Belgique (40 %) ou pour la moyenne de l’Union européenne (42 %). En revanche, il est comparable à celui de l’Allemagne et de la France (45 %).

Les employés dont les compétences ne sont pas en lien avec leur poste se déclarent moins satisfaits de leur emploi que ceux dotés des bonnes compétences.

En revanche, il ne semble pas y avoir de lien entre niveau de salaire et sentiment d’inaptitude des compétences au Luxembourg, contrairement à la Belgique et à la France où le fait d’être sous-compétent est lié négativement au niveau de salaire horaire.

Tableau 1 
Part des travailleurs estimant leurs compétences en inadéquation avec leur travail

Avoir des compétences en lien avec les besoins des employeurs est un élément clé pour assurer une insertion rapide et pérenne des travailleurs sur le marché du travail.

Cependant, en raison de rapides mutations (globalisation, introduction de nouvelles technologies, etc.) et de frictions sur le marché du travail, de nombreux travailleurs occupent des emplois pour lesquels leurs compétences ne coïncident pas aux besoins de leur poste.

À l’échelle de l’Union européenne, 42 % des travailleurs estiment être dans cette situation d’inadéquation.

L’inadéquation des compétences pèse sur les employés

Un travailleur sur deux estime ne pas avoir les bonnes compétences pour le poste qu’il occupe. Cet écart entre les compétences possédées par les travailleurs et demandées par le poste peut avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail.

Exercer un emploi en inadéquation avec ses compétences est susceptible d’influencer le bien-être au travail des salariés.

Sur-compétent ou sous-compétent : des effets néfastes

Il est possible qu’en cas de sur-compétence, les employés soient insatisfaits de leur travail, car ce dernier ne leur permet pas d’exploiter pleinement leurs capacités.

À l’inverse, en cas de sous-compétence, les employés risquent d’être insatisfaits, car ils ne parviennent pas à atteindre les objectifs fixés.

En Belgique, en France et au Luxembourg, mais pas en Allemagne où les travailleurs avec des compétences en inadéquation déclarent aussi souvent être satisfaits de leurs conditions de travail que les travailleurs avec des compétences en adéquation.

Tableau 2 
Part des travailleurs se déclarant satisfaits des conditions de travail

Des répercussions sur le salaire

Avoir des compétences non adaptées à un poste peut également avoir un effet négatif sur le salaire via son impact sur la satisfaction au travail.

La productivité d’un travailleur est un élément central dans la définition du niveau de salaire, et plus celle-ci est faible et moins le salaire est élevé.

Ainsi, avoir des compétences en inadéquation avec les besoins du poste peut réduire le niveau de satisfaction au travail, ce qui a un impact négatif sur la productivité et le salaire.

Le fait d’être sur-compétent semble associé à une augmentation du salaire horaire en Allemagne et au Luxembourg, et une diminution en France, sans que les écarts soient statistiquement significatifs. En Belgique, les travailleurs sur-compétents connaissent une perte de salaire horaire significative. “Etre sous-compétent est lié négativement au niveau de salaire horaire en France et en Belgique, où la perte de salaire atteint respectivement 10 % et 3 %. La perte de salaire en Allemagne et au Luxembourg n’est pas statistiquement significative” note le rapport de 6 pages.

Tableau 3 
Variation du salaire horaire par rapport aux travailleurs ayant des compétences en adéquation avec leur poste

Formation tout au long de la vie

La formation tout au long de la vie est particulièrement utile pour les employés sous-compétents qui voient la possibilité de réduire l’écart entre les compétences qu’ils possèdent et celles demandées par le poste qu’ils occupent.

Lire La formation continue : comment bien préparer un projet ?

Les employés sous-compétents bénéficient plus largement de formations que les autres travailleurs. Au Luxembourg, environ 4 employés sous-compétents sur 5 ont suivi une formation au cours des 12 derniers mois.

Cela situe le Grand-Duché à mi-chemin entre la France et l’Allemagne où respectivement 63 % et 91 % des travailleurs sous-compétents ont bénéficié d’une formation.

Les salariés ayant des compétences adaptées ou étant sur-compétents ne sont pas en reste puisqu’ils sont plus de 50 % à avoir bénéficié d’une formation. Leurs participations sont très proches avec des niveaux similaires dans les pays étudiés.

Tableau 4
Part des employés ayant suivi une formation au cours des 12 derniers mois

Des mutations à prendre en compte

L’introduction de nouvelles technologies et le processus de dualisation – diminution du nombre d’emplois moyennement qualifiés et augmentation du nombre d’emplois peu ou hautement qualifiés – sont quelques-unes des mutations qui ont lieu sur le marché du travail et qui devraient s’accélérer dans les années à venir.

Ces mutations augmentent le besoin d’adaptabilité sur le marché du travail et favorisent l’émergence de nouveaux besoins en compétences. Face à ces mutations, les travailleurs doivent faire évoluer leurs compétences pour qu’elles soient en adéquation avec les besoins du marché du travail.

Des mesures au Luxembourg ont déjà été mises en place pour réduire l’inadéquation des compétences (congé individuel de formation, Digital skills bridge, Fit 4 Digital Future 2.0, Fit4 Commerce, Fit 4 Financial Markets, etc.).

Selon le rapport du Liser, le Luxembourg aurait intérêt de renforcer ses politiques publiques dans ce domaine, car il est probable que le nombre de personnes dotées de compétences inférieures aux exigences de leur poste de travail continue à augmenter dans les années à venir.

(Etude menée par Hauret, L. & Marguerit, D.  17 sept. 2020)

Lire Thierry, cas contact, raconte son parcours de combattant pour se faire tester…

Ailleurs sur le web

wakiconsulting
Paris | France | 1 messages
Il y'a 3 semaines

Après plusieurs années d'exercice au Luxembourg, je suis rentré en france. J'ai fait partie de ces sur-compétents longtemps mal utilisés, sans prétention. Venu de Paris car le recrutement était simplement plus rapide qu'en france, j'ai découvert un marché du travail où les inadéquations étaient assez nombreuses et flagrantes.
Beaucoup s'expatrient au Lux pour quelques années le temps d'une expérience, puis rentrent dans leur pays d'origine. La carrière au Lux est donc brève et la courbe de compétence pour le Grand Duché n'augmente pas.
De plus, le coût de la vie (logement surtout) et les effets pervers de la réforme fiscale de 2019 pour les non-résidents dissuadent l'expatriation. Le Grand Duché va donc faire face à un écart grandissant entre ses besoins et les ressources disponibles, ce qui risque de dégrader la qualité moyenne de sa production. C'est d'autant plus délicat que sa spécificité par rapport aux voisins européens s'amenuise dans les services financiers, secteur crucial.
Merci au Covid, aujourd'hui on peut plus facilement travailler à distance, les business models s'adaptent et l'équilibre possible/impossible est bouleversé. Peut-être un moyen de rapprocher les compétences des besoins.
Je reste toujours ouvert à des prestations au Grand Duché, sur une base non-résidente. 
Jean-Christophe Perrin
Risk & Compliance, Financial Services
https://www.linkedin.com/in/jean-christophe-perrin-008232a/