La démission au Luxembourg : comment ça marche ?
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La démission au Luxembourg : comment ça marche ?

Quelles sont les démarches pour démissionner de son emploi au Luxembourg ? Quels sont vos droits, vos démarches, vos obligations ? On fait le point.

Publié par Pauline Dechanet le 25/08/2022

Démission, préavis... on vous explique tout ici !

Lorsque l’on souhaite démissionner de son emploi, beaucoup de choses sont à savoir. Pour commencer, il faut en informer son employeur. Mais de quelle manière ? Pour porter sa décision à la connaissance de ce dernier, un salarié qui travaille au Luxembourg peut choisir entre deux formes différentes :

  • soit en envoyant sa démission par courrier recommandé par la poste ;
  • soit en remettant directement sa lettre de démission en mains propres à l’employeur tout en le faisant signer sur un exemplaire double en guise d’accusé de réception.

Il convient de souligner que même si le salarié ne respecte aucune de ces deux formes, la démission n’est pas pour autant considérée comme irrégulière et reste juridiquement valable.

Faut-il indiquer à l’employeur le motif de la démission ?

A contrario d’un licenciement, une démission n’a jamais besoin d’être motivée, le salarié étant libre de quitter l’entreprise sans devoir se justifier.

Ceci vaut tant pour une démission avec préavis que pour une démission avec effet immédiat, étant entendu que dans ce dernier cas, le motif grave ne doit pas être connu du salarié depuis plus d’un mois. De plus, les faits reprochés doivent être réels et le salarié en cause doit pouvoir en rapporter la preuve à l’occasion d’un éventuel litige devant le Tribunal du travail.

Quel est le préavis à respecter en cas de démission ?

Le préavis que doit respecter le salarié lorsqu’il donne sa démission se détermine d’après son ancienneté de service. Ainsi :

  • s’il est depuis moins de 5 ans au service de son employeur au moment de sa démission, il doit respecter un préavis d’un mois
  • S’il est employé depuis une période comprise entre 5 et 10 ans, il doit donner deux mois de préavis
  • S’il occupe son post depuis 10 ans et plus, il doit observer un délai de préavis de trois mois.

Cependant, en cas de démission durant la période d’essai, les délais de préavis diffèrent. Il faut compter quatre jours de préavis par mois d’essai convenu au contrat, avec un minimum de 15 jours et un maximum d’un mois, selon la règle de base.

À titre d’exemple, en cas de période d’essai de six mois, le salarié doit donner un préavis de 24 jours à l’employeur.

Quel est le point de départ du préavis ?

Le point de départ du préavis dépend du moment d’envoi ou de remise en mains propres de la lettre de démission à l’employeur. Deux cas de figure se présentent :

  • Si la démission est notifiée ou remise à l’employeur avant le 15 du mois, le préavis commence le 15 de ce mois.
  • Si la lettre est notifiée ou remise entre le 15 et le dernier jour du mois, le préavis ne commence qu’à partir du 1er du mois suivant.

Rappelons que la règle du 15 et du 1er du mois ne rentre pas en compte en cas de démission durant la période d’essai. En effet, en cas de démission durant celle-ci, le préavis peut en effet débuter à n’importe quel moment et est fonction d’une durée se rapportant aux jours du calendriers.

À noter que l’entièreté du délai de préavis doit se situer avant la fin de la période d’essai, à défaut le contrat de travail est réputé être un contrat définitif.

Quelle est la sanction si le salarié ne respecte pas le préavis ?

Au cas où le salarié quitte ses fonctions sans respecter le délai de préavis auquel il est tenu, il doit payer une indemnité à son employeur appelée « indemnité compensatoire de préavis ».

Celle-ci correspond au salaire dû pour le préavis que le salarié aurait dû donner ou à la partie de ce préavis qu’il n’a pas respectée.

À noter que cette sanction n’existe pas en cas de préavis non respecté dans le cadre de la période d’essai.

Peut-on compenser la période de préavis avec le congé encore dû au salarié ?

Non. Bien que si un salarié démissionnaire a encore droit à des jours de congé, il ne peut pas réclamer d’office un préavis plus court à son employeur par compensation des jours de congé lui restant dus. Il en est de même pour l’employeur qui ne peut pas forcer le salarié à apurer ses congés pendant le délai de préavis.

Si le salarié souhaite prendre ses congés pendant la période de préavis, il doit faire une demande auprès de son employeur. L’employeur peut cependant refuser si les besoins de service ou les priorités accordés à d’autres salariés ne permettent pas d’y donner une suite favorable.

Le congé non pris est payé au salarié à la fin du préavis.

Peut-on être dispensé de prester son préavis suite à une démission ?

Bien que la décision de rupture ait été prise, la période de préavis correspond à une période de travail normale, ce qui signifie que le salarié doit continuer à travailler jusqu’à la fin de son préavis et que l’employeur lui verse en contrepartie son salaire habituel.

De plus, l’employeur peut prendre l’initiative et accorder une dispense de travail au salarié. Ce dernier est alors libéré de son obligation de venir travailler tout en touchant son salaire pendant le préavis restant à courir. Il peut même déjà commencer à travailler auprès de son nouvel employeur ; cependant, il perd le bénéfice du maintien du salaire, l’employeur n’étant tenu que de payer la différence entre l’ancienne et la nouvelle rémunération inférieure.

La dispense de travail peut aussi être demandée par le salarié, auquel cas le contrat est considéré comme étant résilié d’un commun accord des deux parties, sans que le salarié ne puisse prétendre à un maintien de sa rémunération jusqu’à la fin normale du préavis.

Dans quels cas peut-on démissionner sans préavis ?

Un cas de démission sans préavis est prévu en matière de protection des salariées enceintes. Si une salariée décide à la fin de son congé de maternité de ne pas reprendre son travail pour se consacrer pleinement à l’éducation de son enfant, elle peut rompre son contrat de travail sans devoir respecter un préavis.

La loi autorise aussi le salarié victime d’un acte de harcèlement sexuel de refuser de poursuivre l’exécution de son contrat de travail et de pouvoir le résilier sans préavis.

Dans le cas d’une démission motivée par un acte de harcèlement sexuel, le demandeur d’emploi peut, par voie de simple requête, demander au président de la juridiction du travail compétente d’autoriser l’attribution par provision de l’indemnité de chômage en attendant la décision judiciaire définitive du litige concernant la régularité ou le bien-fondé de sa démission.

Le salarié peut également rompre son contrat avec effet immédiat, sans préavis, en cas de faute grave commise par l’employeur.

Le salarié peut alors saisir le Tribunal du travail pour faire constater la faute grave de l’employeur et ainsi obtenir des dommages et intérêts. Le salarié a également droit à une indemnité compensatoire de préavis et une indemnité de départ s’il a plus de cinq ans d’ancienneté.

En outre, le salarié a également le droit de demander à toucher le chômage à titre provisoire.

Exemples de faute grave de l’employeur :

  • La violation répétée par l’employeur de son obligation de remettre à la fin de chaque mois une fiche de salaire au salarié constitue une faute patronale suffisamment grave pour justifier une démission avec effet immédiat du salarié ;
  • De même, le non-paiement systématique, persistant et répété par l’employeur des salaires constitue une faute grave rendant la démission du salarié avec effet immédiat justifiée, alors que l’obligation principale de l’employeur demeure celle de payer les salaires en contrepartie du travail presté par le salarié.

Il est à noter que le non-paiement d’un seul salaire ne présente pas à lui seul un caractère de gravité suffisant pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Avant de démissionner, le salarié doit soit agir en référé en paiement des salaires, soit mettre en demeure son employeur de payer les salaires.

 

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