Oui, une révision du contrat de travail peut s’appliquer du jour au lendemain. Mais, au Luxembourg, la limite est claire : ce cas de figure ne peut arriver que si la modification est favorable ou neutre pour le salarié. Ainsi, la loi empêche l’employeur d’agir à sa guise notamment pour tout ce qui peut constituer un “élément essentiel de la relation de travail”.

De quoi parle-t-on dans ce cas ? D’une baisse de salaires ou des conditions de primes et autres bonus, par exemple. Pas plus qu’il n’est possible pour le recruteur de délocaliser à sa guise son personnel. On ne parle pas là d’un simple déplacement d’un bureau à l’autre, ou d’une partie de l’atelier vers un autre coin de l’usine, mais bien un changement d’adresse significatif.

Il en va de même des horaires de travail ou de l’ajout d’une clause de non-concurrence qui ne figurait pas dans le contrat de travail initialement signé par les deux parties. Idem pour un “déclassement professionnel” qui viendrait à attribuer une mission bien inférieure au niveau de qualification et d’emploi de l’ouvrier ou du cadre concerné.

📑Prévenir, réfléchir 🤔

Toute modification d’importance au contrat de travail se doit d’être annoncée avant d’être appliquée. Ainsi, l’employeur doit-il signaler toute volonté de changement substantiel soit par lettre recommandée, soit en remettant un courrier d’explication en mains propres à son salarié. Lettre donnée en échange d’un accusé de réception et d’un double obligatoire pour l’employé.

La loi luxembourgeoise indique même que, pour les sociétés de 150 personnes et +, un entretien préalable doit avoir lieu.

En aucun cas, signaler vaut pour application. Ainsi, si changement il doit y avoir, celui ne peut se faire sans tenir compte d’un délai (préavis fixé en fonction de l’ancienneté du salarié). Cependant, si un motif grave est avancé pour justifier le changement, l’effet pourra être immédiat.

Le préavis doit être considéré comme un temps pour réfléchir à l’acceptation ou non de la modification proposée. Éventuellement, ces semaines peuvent être mises à profit pour s’entretenir des motivations de l’employeur et du devenir du salarié avec son nouveau contrat.

👍 En cas d’acceptation🚦

Tout n’est pas source à conflit dans la relation de travail et il se peut que le changement envisagé vous convienne finalement. En cas d’avis positif, le salarié continuera donc à prester pour son  employeur selon les nouvelles modalités fixées (lieu, poste, rémunération…).

Attention, on pourra considérer comme tacite l’acceptation de certains changements si, dans le contrat de travail de départ figurait des clauses de flexibilité (sur l’horaire ou le site de travail pouvant bouger “selon les besoins de l’entreprise”). Là, impossible pour le salarié de refuser sans risquer le licenciement…

🚧En cas de refus 👎

Si la modification proposée s’avère inacceptable, dire “non” est une possibilité. Mais dans ce cas-là, la résiliation est considérée non pas comme un départ volontaire mais bien selon les règles applicables à un licenciement. Le salarié quitte son poste mais disposera de plus de droits qu’en cas de démission.

Une fois hors de l’entreprise, rien n’empêche de contester ce “départ forcé”. Si le Tribunal du travail va dans son sens et constate un abus de pouvoir de l’employeur, il peut se voir alors accorder des dommages et intérêts. Ce peut être le cas, notamment, si l’employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement. Même chose « si les motifs à la base de la modification ne sont pas fondés », signale la Chambre des salariés.

Si la modification a été opérée en dehors du cadre légal (délais et formalités), le salarié peut également poursuivre son emploi aux anciennes conditions dans la mesure du possible. Il doit alors exprimer par écrit sa désapprobation de la mesures ou des changements demandés.

 

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