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Emploi

Questions-Réponses des travailleurs face au Covid-19

Quelles sont les principales questions qui préoccupent les travailleurs au Luxembourg, ainsi que les entreprises qui les emploient ?

Publié par EddyThaux le 27/03/2020 | Mis à jour le 01/04/2020 | 13.734 vues

En cette période de crise sanitaire sans précédent, la situation des travailleurs frontaliers et résidents a radicalement été bouleversée. Les entreprises ont dû faire face rapidement et doivent toujours composer avec une situation inédite et inattendue : la pandémie liée au Covid-19.

Au fil des jours et des heures, les annonces gouvernementales et européennes qui se succèdent ne font qu’alourdir les mesures et les restrictions notamment celles concernant le confinement.

La crise du Covid-19 impose aux entreprises d’adapter leur organisation de travail en urgence. De nombreuses questions se posent à elles alors qu’elles doivent mettre en place les mesures nécessaires, tout en restant conformes au Code du travail et aux décisions prises en urgence par le Gouvernement.

Voici une liste de questions-réponses non exhaustive permettant de tenter de clarifier la situation pendant cette période difficile.

L’employeur peut-il interdire l’accès de l’entreprise à un salarié en période de coronavirus ?

Oui, l’employeur peut refuser l’accès à un salarié au sein de l’entreprise en raison de la pandémie de Covid-19.

En effet, s’il existe un véritable risque de contamination pour les salariés, l’employeur a la possibilité de prononcer un tel refus.

Dans ce cas, il doit dispenser expressément les travailleurs de l’exécution de leur contrat de travail et continuer à leur verser leur salaire.

L’employeur peut-il imposer aux salariés de prendre leurs congés légaux par crainte que le Coronavirus ne se propage dans son entreprise ?

Non, l’employeur ne peut pas forcer ses salariés à prendre leur congé légal, congé sans solde ou, le cas échéant à utiliser leur compte-épargne temps par crainte que le Covid-19 ne se propage au sein même de son entreprise.

Si l’employeur décide de contraindre ses salariés à rester chez eux par mesure de précaution, il doit les dispenser expressément de l’exécution de leur travail et continuer à verser les salaires.

Le recours au télétravail peut-il être imposé à titre préventif pour les salariés dont la nature du travail le permet ?

Oui, en référence à l’article L.312-1 du Code du travail concernant l’obligation légale de l’employeur en vue d’assurer la sécurité et la santé des salariés, ce dernier est en droit d’imposer de manière préventive le télétravail.

En effet, l’employeur est tenu d’éviter les risques, de planifier la prévention des risques et de supprimer les dangers ou, le cas échéant, les réduire au maximum.

L’employeur a également l’obligation de mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire.

Enfin, un avenant au contrat de travail devra en principe être effectué ou un autre accord bilatéral permettant le recours au télétravail pour des raisons objectivement motivées par des mesures de précaution dans le cadre de la lutte contre la pandémie de Covid-19.

Au regard des conventions préventives de la double imposition, les travailleurs frontaliers belges, français et allemands ne doivent normalement pas dépasser un certain seuil annuel de télétravail, à savoir :

  • 24 jours pour les travailleurs frontaliers belges ;
  • 29 jours pour les travailleurs frontaliers français ;
  • 19 jours pour les travailleurs frontaliers allemands.

Cependant, au regard du contexte actuel, et en raison des mesures de confinement mises en place, les Etats impliqués sont appelés à assouplir les règles en matière de télétravail.

  • Belgique : Accord belgo-luxembourgeois officiel : les jours de télétravail effectués à partir du samedi 14 mars 2020, non pris en compte des jours télétravaillés dans le contexte COVID 19 dans le total des 24 jours fiscalement tolérés.
  • France : Tous les frontaliers français amenés à télétravailler durant la crise du Covid-19 n’ont plus à se soucier de la limite des 29 jours.

La situation actuelle constituant un cas de force majeure, la France et le Luxembourg ont convenu que “la présence d’un travailleur à son domicile pour y exercer son activité, pourra ne pas être prise en compte dans le calcul du délai de 29 jours”. Cette décision est rétroactive : elle est valable depuis le samedi 14 mars et jusqu’à nouvel ordre.

  • Allemagne : En cours de discussion.

Est-ce que le salarié peut demander à son employeur de faire du télétravail par crainte du coronavirus ?

Oui, mais l’employeur n’a en principe aucune obligation de faire droit à cette demande.
Par contre, comme l’employeur est tenu d’encourager ses salariés à faire du télétravail, il lui est conseillé de limiter son refus aux besoins impérieux du service.

Quelle est la situation d’un salarié placé en quarantaine ?

Tout d’abord, le salarié frontalier placé en quarantaine par l’autorité nationale de son pays de résidence est protégé contre un éventuel licenciement pour absence non justifiée.

En effet, si l’inspection sanitaire décide d’une mesure de mise en quarantaine, les salariés frontaliers résidant en France, en Belgique ou en Allemagne recevront de la part de leur instance nationale compétente un certificat médical d’incapacité de travail.

Les règles générales prévues par l’article L. 121-6 (protection contre le licenciement du salarié en incapacité de travail) du Code du travail luxembourgeois s’appliqueront.

Ce certificat médical aura exactement la même valeur de protection que celui établi par l’autorité compétente luxembourgeoise. (« Avis d’interruption de travail » (FR), « certificat d’incapacité de travail » (BE) ou « Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung » (DE)).

Pendant la durée de la quarantaine couverte par ce certificat médical d’incapacité de travail, les salariés toucheront l’indemnité pécuniaire de maladie classique.

Le salarié peut-il refuser de se déplacer en raison du risque que représente cette pandémie de coronavirus ?

Oui, concernant les déplacements du salarié, ce dernier a tout à fait le droit de refuser de se déplacer. L’employeur ne peut le contraindre ni le forcer.

En effet, le salarié à qui il est demandé de se déplacer au sein d’une zone contaminée pourra alors exercer son droit de retrait.

Toutefois, ce droit n’est pas absolu et peut être considéré comme abusif surtout si le déplacement concerne une zone qui n’est pas considérée à risque.

Le salarié a également tout à fait le droit de refuser de télétravailler, ce qui n’est certes pas sans poser la question de sa responsabilité au cas où le salarié viendrait à contaminer d’autre salarié.

Dans ce cas le salarié pourrait voir engager sa responsabilité civile ou pénale.

Coronavirus Covid-19 : Quelle prise en charge par la Sécurité Sociale ?

Pour rappel, les frontaliers peuvent travailler un certain seuil de jours dans l’année dans leur pays de résidence sans que cela n’ait de conséquence sur leur sécurité sociale.

Ce seuil équivaut à travailler moins de 25% de son temps dans son pays de résidence et d’y percevoir moins de 25% de sa rémunération. Ce seuil s’évalue sur une année civile.

En cas de dépassement de ce seuil, le travailleur doit alors être affilié à la sécurité sociale de son pays de résidence et y cotiser pour l’ensemble de ses revenus.

À l’heure actuelle, en raison du cas spécifique du télétravail lié au Coronavirus, la Direction de la sécurité sociale française considère que la situation constitue un cas de force majeure.

Le télétravail dans ces circonstances exceptionnelles ne devrait dès lors pas donner lieu à une modification de l’affiliation du travailleur concerné à son régime habituel de sécurité sociale.

En effet, si le seuil de 25% est dépassé en raison de la pandémie de covid-19, il est envisagé la possibilité pour le travailleur frontalier de rester affilié à la sécurité sociale dans le pays où il travaille habituellement.

Quid des congés pour raisons familiales ?

Lorsque les enfants sont confinés à domicile du fait de la fermeture des écoles, que leur garde n’est pas possible et que les parents ne peuvent pas recourir au télétravail, les parents concernés ont la possibilité de recourir à des congés pour raisons familiales.

Il est important de noter que si l’enfant (dont la garde est impossible) est âgé de 13 ans ou plus, le salarié n’a pas le droit de prendre congé pour raisons familiales dans le cadre des mesures actuelles.

En cas de congé pour raisons familiales, ces jours ne seront pas comptabilisés et ce, pour une durée illimitée jusqu’à la fin de la pandémie. Il s’agit là d’une mesure spéciale et exceptionnelle liée à cette crise sanitaire.

Cette prolongation du congé pour raisons familiales liée au coronavirus sera applicable jusqu’à la fin de la suspension des activités des écoles et des structures d’accueil, actuellement prévue jusqu’au 19 avril inclus et y compris pendant les vacances de Pâques.

Le congé pour raisons familiales peut être pris par un parent d’un enfant visé s’il n’existe pas d’autres options pour assurer la garde de l’enfant.

En cas de nécessité, les parents peuvent alterner le congé pour raisons familiales.

Dans ce cas, chaque parent doit introduire un formulaire présenté ci-dessous.

Par ailleurs, il est déconseillé qu’une personne vulnérable assure la garde d’un enfant.

Dans le cadre des mesures prises par le gouvernement visant à limiter la propagation du coronavirus « COVID-19 », les services compétents ont élaboré un formulaire spécifique pour les parents qui doivent assurer la garde de leur(s) enfant(s) âgé(s) de moins de 13 ans en ayant recours au dispositif légal du « congé pour raisons familiales ».

 

Me Pascal PEUVREL                                                      Me Romain Hellenbrand

Avocat à la Cour                                                                   Avocat

pascal.peuvrel[email protected]

www.jurislux.eu

Lire : Questions-Réponses les entreprises face au Covid-19

Lire : Arrêt maladie et congés pour raisons familiales

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