En entreprise, à chaque partie de tirer profit de la période d’essai. Si le recruteur trouve dans ce temps la durée nécessaire à l’évaluation des compétences d’un nouvel arrivant, le salarié, lui, doit aussi utiliser ce délai comme un bon test pour savoir si le poste occupé, l‘ambiance de travail, la charge des missions lui conviennent. Sachant que durant ce créneau (défini dans le contrat de travail), chacun peut mettre fin plus facilement à son engagement qu’ensuite.

Au Grand-Duché, la période d’essai peut couvrir un temps allant de 2 semaines minimum à 3 mois maximum pour salarié disposant qu’une qualification inférieure au Certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement technique (CATP) à 12 mois maximum pour une recrue disposant d’un salaire mensuel brut supérieur ou égal à 5.062 euros. On parle là de la période initiale. Car rien n’empêche que patron et employé conviennent d’allonger cette phase.

Cette période peut faire l’objet de négociation, notamment pour les profils présentant une expérience professionnelle certaine.

🩺En cas de maladie

Voilà un arrêt pour cause de santé, durant la période d’essai, impose la prolongation de celle-ci. Un “bonus” s’appliquera de la même durée que la suspension de l’activité (mais pas au-delà d’un mois toutefois). La loi stipule qu’aucun licenciement de la personne recrutée ne peut alors avoir lieu si celle-ci a bien informé sa hiérarchie de son incapacité de travail dès le premier jour d’absence et communiqué son certificat médical au plus tard le 3e jour d’absence.

Le Code du travail indique également qu’une même “rallonge” que dans le cas d’un arrêt maladie doit être accordée si le salarié a bénéficié de congés pour raisons familiales depuis son entrée en poste

📅 La situation du CDD

Une personne signant un CDD n’a pas les mêmes règles de période d’essai qu’un CDI. Ainsi, pour les contrats à durée déterminée, le temps d’essai ne peut excéder la moitié de la longueur de l’embauche (exemple : 8 mois en CDD = 4 mois de période d’essai).

Si le CDD est renouvelé à un poste similaire, le salarié n’aura plus à se préoccuper de la période d’essai. Celle-ci n’est applicable qu’une fois.

Dans le cas d’un renouvellement de contrat de travail à durée déterminée pour un salarié occupant le même poste ou un poste similaire dans l’entreprise, la période d’essai ne peut être reconduite. En effet, il ne pourra y avoir qu’une seule période d’essai pour toute la durée des contrats de travail cumulés.

Si le CDD se mue dans la foulée en CDI, là encore, plus question que le nouveau contrat de travail n’indique une seconde mention de période d’essai.

🚫 Là, c’est non !

Afin de protéger le salarié recruté de toute mauvaise surprise, la loi luxembourgeoise impose que celui–ci ait validé par signature la durée de période d’essai avant son entrée en fonction.

Cela signifie donc que cette clause ne peut être convenue simplement oralement ou découverte après que la personne soit entrée en service (et cela que cela soit quelques heures, jours ou semaines si le contrat a tardé à être présenté).

Dans ces deux situations, le Code du travail indique la nullité de la période d’essai.

Attention toutefois, dans certaines conventions collectives, il est convenu (et rédigé noir sur blanc) que tout salarié nouvellement embauché voit son contrat précédé d’une période d’essai. Dans ce cas seulement, l’inscription de la clause d’essai n’est pas requise.

 

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