Bien souvent, le problème est en relation avec la survenance d’une maladie et de l’avertissement à l’employeur qui doit être fait dès le premier jour et l’envoi du certificat médical qui s’ensuit.

La loi est faite de façon telle que l’employeur doit pouvoir disposer du certificat médical dès le troisième jour.

Se pose donc deux exigences au salarié :

  • Avertir son employeur dès le premier jour de sa maladie.
  • Faire en sorte que ce dernier dispose du certificat médical dès le troisième jour.

Petit rappel de la loi

Aux termes de l’article L-121-6 du Code du travail,

« Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat attestant de son incapacité de travail et sa durée prévisible ».

Bien que la loi semble claire, son application est parfois plus délicate même avec la meilleure intention du monde. Il n’est pas rare en effet de recevoir des salariés qui, de toute bonne foi pensent avoir répondu à ces exigences légales et qui malheureusement se voient notifier un licenciement avec préavis, voire pour faute grave.

Première exigence : avertir son employeur le premier jour de son absence

Le jour même de l’empêchement, le salarié doit avertir son employeur.

La loi ne prévoit pas le mode d’avertissement qui doit être fait. La loi ne dit pas si cela doit se faire par courrier recommandé, par téléphone, par simple avertissement verbal etc…

L’enjeu est pourtant de taille car à défaut de pouvoir prouver que votre employeur a réellement été averti, vous ne bénéficierez pas de la protection provisoire de trois jours.

Trop souvent, le salarié malade se contente de passer un appel à l’employeur. Même si ce mode d’avertissement est parfaitement valable, on ne saurait autrement conseiller au salarié de procéder en complément par l’envoi d’un e-mail à la direction ou par téléfax. Votre employeur dispose certainement d’un site internet avec ses coordonnées mail !

Encore une fois, il s’agit ici d’un problème de preuve et les employeurs peu scrupuleux n’hésiteront pas à réfuter toute information à leur égard pour peu qu’ils recherchent un prétexte de licenciement.

Conserver une trace écrite, surtout à l’air d’internet, est la solution appropriée.

L’envoie d’une lettre recommandée est ici proscrite pour des raisons évidentes de « timing ».

Deuxième exigence : la mise à disposition du certificat médical au troisième jour de l’absence

La loi nous dit que l’employeur doit disposer du certificat médial le troisième jour, au plus tard !

La jurisprudence fait ici jouer la théorie de la réception. En d’autres termes, ce n’est pas le moment ou vous envoyez votre certificat médical qui compte, c’est le jour ou votre employeur le reçoit. Et pour rappel, votre employeur doit le recevoir le troisième jour au plus tard. Autant dire que les délais sont courts et rapprochés.

Ils sont d’autant plus courts que les salariés frontaliers pensent bien faire envoyant leur certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. On serait tenté de leur répondre « oui ». C’est cependant omettre qu’une lettre recommandée expédiée à partir de la France ou de la Belgique mettra souvent plus de trois jours pour arriver à bon port, surtout si un week-end vient se placer dans l’entre-temps.

Autrement dit votre employeur ne disposera pas du certificat médical au troisième jour même en l’envoyant dès le premier jour en même temps que vous aurez averti votre employeur. A cet égard, les travailleurs frontaliers sont désavantagés par rapport à leurs collègues résidents.

Le palliatif est encore une fois de faire en sorte que cette lettre recommandée soit mise à disposition en mains propres contre récépissé ou au mieux d’envoyer votre certificat par téléfax ou par e-mail en fichier joint. La jurisprudence admet ces modes de communications que vous pouvez combiner avec l’envoi recommandé.
 

Maître David Giabbani
Avocat à la Cour
Barreau de Luxembourg
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www.maitregiabbani.com