Aux termes de l’article L.121-7 du Code de travail « Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets.

Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L.124-5. La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L.124-2 et L.124-10. La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11. ».

L’employeur qui veut apporter des modifications importantes au contrat de travail doit s’adresser à son salarié par lettre recommandée. Le salarié peut alors lui demander les motifs de cette modification (sauf modification immédiate auquel cas les motifs figurent déjà dans la lettre). Si le salarié refuse, il peut alors donner sa démission et exercer un recours en justice comme s’il avait été licencié pour procéder à un examen des motifs invoqués par l’employeur. L’employeur prétend avoir de justes motifs pour modifier un contrat de travail, notamment des motifs d’ordre économique, peut les imposer au salarié qui n’a d’autre choix que de démissionner et de voir les motifs discutés devant le juge. Notons que le non-respect des prescriptions édictées à l’article précité entraîne la nullité de la modification.

Ce considérant peut avoir de lourdes répercussions pour l’employeur qui devra par exemple rembourser la différence de salaire non perçue en cas de baisse de salaire non notifiée au salarié dans les formes et délais de la loi. L’employeur avant d’avoir à respecter les formes de notification de la modification doit s’attacher à identifier si la clause qu’il modifie est une clause essentielle ou non.

1) Modifications inopérantes :

Le principe est qu’il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail, donc du contrat de travail, en cas de simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou lorsque le contrat lui-même, le règlement intérieur, la convention collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité de modifications apportées aux conditions initiales tels le changement d’attributions ou de lieu de travail, ou de l’horaire de travail (Droit du travail ; G.M. GAMERLYNCK, Précis Dalloz, page 138, n°137 et suiv.). Il a par exemple été jugé que « le contrat de travail de l’intimée contenant une clause selon laquelle l’horaire de travail est mobile selon les besoins de l’employeur et suivant les besoins et usages de la branche, c’est à juste titre que les premiers juges en ont conclu que le changement d’horaire proposé par l’employeur n’était pas une modification essentielle du contrat de travail nécessitant la mise en œuvre de l’article L.121-7 ».(C.S.J. 05/11/1993).

De même, si les parties ont prévu une obligation de mobilité à charge du salarié dans leur contrat de travail, l’employeur n’apporte pas de modification substantielle au contrat de travail d’un salarié en le mutant d’un lieu de travail à un autre dès lors que cette mutation n’entraîne pas de rétrogradation ou de situation inférieure pour le salarié. Les parties ne peuvent donc stipuler, à l’avance, dans le contrat de travail, sous peine de rendre illusoire le dispositif légal protecteur du salarié en cas de révision du contrat, que le salarié acceptera toute modification du contrat de travail.

2) Modifications opérantes :

Quelques exemples tirés de la jurisprudence :

– Chauffeur routier privé de son camion après des années et occupé à vider les poubelles et à balayer l’atelier.

– Salarié privé d’un coup d’un salaire accessoire constitué par les pourboires qu’il pouvait toucher comme serveur.

– Rétrogradation de caissière à femme de charge.

Enfin ce qui peut être une clause essentielle dans un contrat de travail pour un salarié donné ne l’est pas forcément pour un autre. Il a été jugé que « même si la plupart des gens préfèrent, comme le soutiennent les appelants, travailler pendant la journée plutôt que pendant la nuit, l’horaire de travail de 17h00 à 1h00 peut pour des raisons personnelles, constituer un élément dont la modification entraîne des conséquences défavorables pour le salarié ».

La considération qui prévaut toujours in fine est celle qui est propre au salarié compte tenu de sa situation personnelle et privée même en cas de modifications défavorables par nature telle que le déplacement des horaires de travail.

Maître David GIABBANI

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