Notamment quelle forme doit prendre la démission pour être retenue en tant que telle ? Donne-t-elle droit à des dommages et intérêts au profit de l’employeur ? Y-a-t- il un préavis à respecter ? Les congés sont-ils perdus ?

Cet article n’a pas vocation à répondre à toutes les questions mais balaie rapidement celles qui donnent lieu à contentieux.

Volonté de démissionner ou énervement passager ?

La volonté de démissionner doit être formelle. La démission du salarié peut être donnée verbalement, notamment si le salarié exprime clairement et d’une façon réfléchie son intention de quitter définitivement l’entreprise.

La démission peut en outre résulter de son comportement dès lors que ce comportement révèle sans ambiguïté une volonté libre du salarié de mettre fin à la relation de travail.

L’employeur, dans la mesure où il fait état d’une démission, doit en établir la réalité en cas de contestation : la démission ne se présume pas. Il faut que le salarié exprime l’intention claire et nette de vouloir mettre un terme à la relation de travail, de sorte que les circonstances dans lesquelles la prétendue démission a été exprimée doivent être examinées.

Les juridictions du travail ont considéré à plusieurs reprises que la démission doit résulter de la manifestation d’une volonté réelle, réfléchie et non équivoque, de sorte qu’elle ne peut en principe résulter de paroles ou de comportements inconsidérés du salarié dus à un état d’agitation, d’émotion, d’excitation.

La jurisprudence a pu retenir que des termes employés dans un état d’énervement total ne reflètent pas une volonté formelle exprimée d’une manière réfléchie. A titre d’exemple, la Cour a pu constater dans un arrêt du 30 juin 2005 n°29093 que les termes prêtés au salarié, à savoir « j’ai fini avec votre bordel. De toute façon, il y a 100 camions sans chauffeur » ne sont pas synonymes avec la phrase « je démissionne » et que les circonstances dans lesquelles elles furent émises ne permettent pas de conclure à une volonté formelle de démissionner.

La fixation du délai de préavis par le salarié

Le salarié qui démissionne doit respecter un préavis sauf faute grave de l’employeur.

Certaines décisions jurisprudentielles ont considéré que le salarié était libre de donner un préavis plus long que celui légal prévu aux articles L.124-4 du Code du travail et 124-3 et que « l’employeur ne pouvait se plaindre de ce que son salarié lui eut donné un préavis plus long que la loi ne l’y obligeait (Cour de cassation fr. ch soc, 21 novembre 1984, B.C. 1984 V, n° 448 ; 2 février 1993 Jurisadata 1993-001143), l’employeur qui avait considéré le contrat de travail résilié à la fin du délai de préavis légal, ayant dans ses espèces, été condamné à régler au salarié l’indemnité consécutive à la rupture anticipée du préavis dont il avait pris l’initiative.

Cet argumentaire était discutable en ce que le salarié impose à l’employeur de le tenir à son service pour une période dépassant la durée légale du préavis alors même qu’il a, bien avant l’arrivée du terme du contrat, manifesté sa volonté de quitter l’entreprise et qu’il modifie ainsi de façon unilatérale les conditions d’exécution du contrat de travail.

En cas de démission le salarié n’est donc plus fondé à imposer à l’employeur un préavis différent de celui prévu par la loi (C.S.J, 28 avril 2011, n° 35638 du rôle).

Cas de la démission du salarié avant le début de la relation de travail

C’est notamment le cas du salarié qui s’engage auprès d’une société par contrat de travail à durée indéterminée et qui avant d’entrée en fonctions à la date prévue au contrat de travail, démissionne pour x raison et ce avec effet immédiat (en général car il a trouvé un emploi plus confortable).

Dans ce cas, il redoit à son employeur le préavis légal alors qu’il y a rupture abusive du contrat de travail.

Il faut admettre que l’employeur puisse prétendre, en fonction des circonstances, à des dommages et intérêts supplémentaires alors que dans un arrêt du 26 mars 2009, n°33269, la Cour avait admis qu’il est possible pour les parties de fixer d’un commun accord le montant du préjudice, ce principe n’étant pas mis en échec par les règles spécifiques du droit du travail, à moins que les stipulations des parties viseraient à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations auquel cas la clause est réputée nulle et de nul effet en application de l’article L-121-3 du Code du travail (C.S.J. 26 mars 2009, n°33269 du rôle).

Droit au congé restant dû

En vertu de l’article L-233-12 du Code du travail, si, après la résiliation du contrat de travail par le salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.

Maître David GIABBANI
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