Chronique juridique : la géolocalisation du salarié par l’employeur

Avec l’avènement des nouvelles technologies et leur perfectionnement, de plus en plus d’employeurs décident de recourir à la géolocalisation de leurs véhicules de société afin d’optimiser les modalités de l’exécution du travail et d’assurer un suivi de leur marchandise.

Deux types de géolocalisation sont généralement utilisés :

• La géolocalisation par GPS, qui permet à l’employeur de suivre dans le temps et l’espace le positionnement d’un véhicule appartenant à l’entreprise et mis à la disposition d’un salarié
• La géolocalisation par GSM qui permet, quant à elle, de suivre en temps réel le positionnement d’un salarié via le téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise, le plus souvent via une application présente sur le smartphone.

Ces différents procédés permettent ainsi à l’employeur de collecter un certain nombre de données telles que le temps de travail, le kilométrage parcouru, les itinéraires empruntés etc…

Mais la collecte de ces données n’est pas sans incidence sur la vie privée sur salarié.

1. Un procédé légal

Tout d’abord il faut savoir que la géolocalisation est un procédé légal qui relève du traitement des données à caractère personnel à des fins de surveillance sur le lieu de travail.

L’article L.261-1 du Code du Travail dispose à ce sujet :

« (1) Le traitement des données à caractère personnel à des fins de surveillance sur le lieu de travail peut être mis en œuvre, conformément à l’article 14 de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel, par l’employeur s’il en est le responsable.

Un tel traitement n’est possible que s’il est nécessaire :

1. pour les besoins de sécurité et de santé des salariés, ou
2. pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, ou
3. pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines, ou
4. pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact, ou
5. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile conformément au présent code.

Dans les cas visés aux points 1, 4 et 5, le comité mixte d’entreprise, le cas échéant institué, a un pouvoir de décision tel que défini à l’article L. 423-1, points 1 et 2.

Le consentement de la personne concernée ne rend pas légitime le traitement mis en œuvre par l’employeur.

(2) Sans préjudice du droit à l’information de la personne concernée, sont informés préalablement par l’employeur: la personne concernée, ainsi que pour les personnes tombant sous l’empire de la législation sur le contrat de droit privé: le comité mixte ou, à défaut, la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’Inspection du travail et des mines ; pour les personnes tombant sous l’empire d’un régime statutaire: les organismes de représentation du personnel tels que prévus par les lois et règlements afférents. »

Bien que légal, le caractère intrusif du procédé de géolocalisation nécessite que tout dispositif fasse l’objet d’une autorisation préalable de la Commission Nationale pour la Protection des Données (CNPD).

2. Les conditions d’obtention de l’autorisation

Afin d’obtenir l’autorisation de la CNPD, et préalablement à l’installation du dispositif de géolocalisation, l’employeur doit définir les objectifs recherchés par la mise en place d’un tel procédé.

En règle générale, il s’agit pour ce dernier d’assurer un suivi de sa flotte, respectivement de ses marchandises.

Une fois l’objectif défini, il appartient à la CNPD de vérifier si le but recherché correspond à un des cas d’ouverture prévu par l’article L.261-1 du Code du Travail, et si la géolocalisation apparaît comme nécessaire et proportionnelle à ce dernier.

Pour ce qui est de la proportionnalité, la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel dispose dans son article 4 §1 (b) que le responsable du traitement doit limiter le traitement à des données « adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement ».

A côté de ces exigences de nécessité et de proportionnalité, le législateur a prévu des restrictions claires qui découlent des principes généraux de la loi sur la protection des données.

Ainsi, il est fait interdiction à l’employeur de :

• utiliser le dispositif de géolocalisation comme un instrument de surveillance permanente destiné à organiser une filature du salarié
• contrôler le salarié en dehors de ses horaires de travail
• contrôler le respect des limitations de vitesse

En résumé, tout doit en être fait pour que le dispositif soit le moins intrusif possible.

Gageons qu’à l’ère de la société de surveillance et du tout numérique, la frontière entre vie privée et vie professionnelle ait encore un sens.