Tout d’abord il convient de rappeler ce qu’est une période d’essai. Selon la Chambre des Salariés du Luxembourg, le but de cette dernière est de « permettre à l’employeur de porter un jugement sur les capacités professionnelles du salarié et au salarié de se faire une idée du travail qu’il aura à accomplir ».

Modalités de la période d’essai

En premier lieu, la période d’essai et sa durée doivent être communiquées au salarié par écrit au plus tard au cours de son 1er jour de travail. Si ces détails ont été discutés à l’oral et qu’aucune mention écrite n’apparait dans le contrat ou dans la convention collective, alors le contrat de travail est considéré comme étant conclu de manière définitive. Seuls un licenciement ou une démission pourront y mettre fin.

Lorsque la période d’essai est clairement énoncée, il est possible pour l’employeur comme pour le salarié de la rompre rapidement. L’employeur ne devra alors aucune indemnité à l’employé remercié. Mais d’un côté comme de l’autre, des règles sont à respecter.

Par exemple, dans le cadre d’un CDD renouvelé pour un même poste ou pour un CDI, l’employeur n’a pas le droit de renouveler une période d’essai. Si l’employé signe un autre CDD et se voit attribuer des fonctions différentes du premier, l’employeur peut en revanche définir une période d’essai pour chaque poste.

D’une manière générale, la durée d’une période d’essai ne peut pas être inférieure à 2 semaines ni excéder 6 mois. Deux exceptions à cette règle existent toutefois : 

  •  si le salarié a un niveau de formation inférieur au certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP) ou au diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) : la période d’essai ne peut pas dépasser 3 mois,
  • si le salaire mensuel brut du salarié est supérieur ou égal à 4 938,70 € : la période d’essai peut être portée à 12 mois.

Si la période d’essai excède ces limites prévues par la loi, la durée excessive sera tout simplement annulée. 

Résiliation du contrat

À moins d’un licenciement pour faute grave, il n’est pas possible de rompre la période d’essai sans l’accord de l’autre partie pendant les 2 premières semaines. Passé ce temps, le salarié comme l’employeur ont l’obligation de respecter un délai de préavis qui diffère selon la durée de la période d’essai.

Pour le définir il faut :

  • compter le préavis en jours si la période d’essai dure quelques semaines ( par exemple : 3 semaines de période d’essai donne droit à 3 jours de préavis )
  • compter 15 jours de préavis pour une période d’essai d’une durée de 1 à 3 mois,
  • compter 4 jours de préavis par mois de travail accompli dès le 3eme mois ( par exemple : 4 mois de période d’essai donne droit à 4 fois 4 jours, soit 16 jours de préavis ).

À noter que la fin du délai de préavis ne doit dépasser celui de la période d’essai. Le non-respect de cette règle aurait pour conséquence l’annulation de la période d’essai. Dans ce cas, la résiliation du contrat serait alors considérée comme un licenciement abusif.

Incapacité de travail et grossesse : les cas particuliers

Si au cours de sa période d'essai, le salarié tombe malade, la période d'essai sera prolongée d'une durée égale à son absence. Par exemple, un salarié absent 4 jours verra la date de la fin de sa période d'essai décalée de 4 jours. Cette prolongation ne pouvant pas excéder 1 mois, un salarié absent deux mois verra la fin de sa période d'essai décalée d'un mois maximum.

Une employée en CDI qui remet un certificat de grossesse à son employeur en pleine période d'essai est protégée contre le licenciement jusqu'à 12 semaines après l'accouchement. Dans cette situation, la clause d'essai est tout simplement suspendue dès le jour de la remise du certificat médical, jusqu'au début du congé de maternité. Elle reprendra à son retour de congé maternité ou parental.

À noter que dans le cadre d'un CDD, la salariée ne bénéficie d'aucune suspension ni d'aucune prolongation du contrat. Ce dernier viendra alors à échéance au terme initialement prévu.

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