Au Luxembourg, l’employeur a la possibilité de retenir une partie de la rémunération du salarié dans certaines situations bien précises.

Hormis le cas d’une saisie-arrêt ou d’une cession de salaire où l’employeur est légalement obligé d’effectuer les retenues qui s’imposent, la retenue sur le salaire est strictement réglementée et limitée aux cas suivants :

  • le salarié doit payer une amende en vertu de la loi, de son statut ou du règlement intérieur de l’entreprise ; 
  • le salarié a commis une faute ayant causé un dommage à l’employeur ; 
  • le salarié a dégradé ou perdu des outils, instruments, matières ou encore matériaux et produits d’entretien relatifs nécessaires au travail et dont il a la charge ; 
  • l’employeur a avancé de l’argent au salarié. 

D’après la Chambre des Salariés, en dehors de ces cas, aucune retenue ne peut être effectuée, car “la disponibilité absolue de sa rémunération doit être garantie au salarié”. L’employeur ne pourra donc pas, par exemple, retenir une partie du salaire de son employé à cause d’une différence de caisse (dans le cas d’une vendeuse) ou encore pour des frais de formation qui auraient été avancés par l’employeur.

Ainsi, même si le travailleur salarié et l’employeur établissent un document écrit permettant une compensation entre le salaire du salarié et la créance de l’employeur, celui-ci ne sera valable qu’à la condition que la créance de l’employeur corresponde à l’un des quatre cas de figure énoncés par la loi.

D’ailleurs, la CSL précise que certaines des retenus citées (les retenues effectuées dans le cadre d’une amende, d’avances en argent et de dommages causés par le salarié) sont plafonnées et ne peuvent pas dépasser 10% de la rémunération mensuelle nette.
Dans le cas d’une dégradation ou d’une perte de matériel, l’employeur peut procéder à la retenue sur salaire qui correspond au montant intégral des outils et matériaux concernés.

Source : CSL, Guichet.lu, ITM